Toen wij deze kop en het artikel voor het eerste lazen kwamen er meteen een aantal vraagtekens bij ons op. Wanneer moet je eigenlijk een ondernemingsraad (or) om advies vragen? Wie controleert dit? In het artikel wordt gesteld dat de or zich vaak gepasseerd voelt, waar is dit op gebaseerd? Het onderzoek is gedaan door een organisatie die trainingen geeft aan or-leden...? We besloten dat het geen kwaad zou kunnen om eens wat dieper in dit onderwerp te duiken en een aantal van deze vragen te beantwoorden, om vervolgens te kunnen bepalen wat dit artikel en het onderzoek nu eigenlijk zeggen.
De ondernemingsraad
Volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een onderneming met meer dan 50 werknemers verplicht een or in te stellen. De or vertegenwoordigt de belangen van de werknemers in een organisatie en heeft een aantal specifieke rechten:
- adviesrecht: Voor belangrijke financiële, economische en organisatorische besluiten moet de bestuurder advies vragen aan de or. Het advies is niet bindend, maar moet wel serieus genomen worden. Als het advies genegeerd wordt, moet dat schriftelijk gemotiveerd worden.
- recht op informatie: De or heeft het recht op alle informatie die voor de vervulling van zijn taak nodig is. Minimaal twee keer per jaar vindt een overlegvergadering plaats over de algemene gang van zaken van de onderneming.
- instemmingsrecht: Voor besluiten die betrekking hebben op personele regelingen moet de bestuurder instemming vragen. Als de or niet akkoord gaat, mag de bestuurder de regeling niet uitvoeren. Doet hij dat toch, dan kan de or de nietigheid van het besluit inroepen en zonodig naar de kantonrechter stappen.
- initiatiefrecht – De or kan ook zelf met voorstellen komen waarvan hij denkt dat dit goed is voor de organisatie en/of de medewerkers.
- wanneer het een onderwerp betreft opgesomd in de artikelen 25 en 30 WOR. Onderwerpen die niet genoemd zijn of niet herleid kunnen worden tot een van de genoemde onderwerpen zijn niet adviesplichtig. Het kan wel voorkomen dat een ondernemer vrijwillig om advies vraagt zonder dat er een formele adviesplicht is. Deze onderwerpen zijn bijvoorbeeld:
- belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming.
- belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming of de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming.
- wijziging van de locatie.
- het groepsgewijs werven of inlenen van werknemers.
- een belangrijke investering.
- wanneer het gaat om een voorgenomen besluit. Als de ondernemer reeds uitvoeringsmaatregelen treft, dan is het besluit blijkbaar al genomen en is de adviesaanvraag duidelijk te laat. Daarentegen moet de oriënterende fase wel voorbij zijn.
- wanneer het gaat om een belangrijk besluit. Of iets belangrijk is moet beoordeeld worden in relatie tot de aard van de activiteiten en de omvang van de onderneming. Ook zijn de personele, organisatorische of financiële gevolgen van een besluit van belang. Naarmate een besluit méér en/of grotere gevolgen zal hebben, is er eerder sprake van een ‘belangrijk besluit’.
Een rechter (in dit geval de ondernemingskamer) beoordeelt of aan de formele verplichtingen voldaan is: tijdig advies vragen, informatie verstrekken en motiveren waarom van het or-advies is afgeweken. Als geen advies aan de or gevraagd is dan heeft er onvoldoende belangenafweging plaatsgevonden. Als de or een advies heeft uitgebracht dan gaat dit advies in de beroepsprocedure een belangrijke rol spelen. Daarom is het belangrijk dat het or-advies zo volledig mogelijk is. Alle bezwaren van de or tegen het voorgenomen besluit moeten zijn genoemd. De rechter zal geen rekening houden met bezwaren die de or niet eerder heeft geuit. De ondernemingskamer kan desgevraagd maatregelen opleggen zoals:
- het geheel of gedeeltelijk intrekken van het besluit.
- het geheel of gedeeltelijk ongedaan maken van gevolgen.
- het verbieden om het besluit geheel of gedeeltelijk uit te voeren.
- het opleggen van een voorlopige voorziening.
Het enige 'wapen' dat een or dus feitelijk heeft om een onwillige directie aan te pakken is een rechtszaak. Dit is een behoorlijk zwaar middel en wij denken dat een or in de praktijk niet zo snel naar een rechter zal stappen. Alleen in een geval dat een directie echt niet luistert naar de or en de gevolgen voor de organisatie dermate groot zijn, gaat men meestal pas over tot een rechtszaak.
Gepasseerd voelen
Terug naar de aanleiding van ons artikel, de or die zich gepasseerd voelt door de directie. In 2011 kreeg volgens het onderzoek 5 procent van ondernemingsraden geen enkele adviesaanvraag van de directie. Verdeeld naar sector was dat 8 procent bij bedrijven met een winstoogmerk, 6 procent in de nonprofitsector en 1 procent bij de overheid. Vooral bij kleine organisaties tot 100 werknemers gaat het mis, concluderen de onderzoekers. Daar is in 9 procent van de gevallen geen adviesaanvraag voorgelegd, terwijl dat volgens de or wel had gemoeten.
Op de vraag hoe vaak er geen adviesaanvraag geweest is wanneer dat wel had gemoeten zien de onderzoekers dat dit in alle gevallen gemiddeld rond de 1,5 adviesaanvraag schommelt. Het maakt niet uit of je er veel of weinig (of geen) krijgt, het aantal gemiste aanvragen is overal dicht bij de anderhalve aanvraag.
Het belangrijkste punt dat ons opvalt in deze zinnen: wanneer dat volgens de or wel had gemoeten. We hebben gezien dat de directie zelf moet inschatten of een beslissing belangrijk genoeg is om de or om advies te vragen. Als een directie een besluit neemt zonder de or te raadplegen terwijl dit wel had gemoeten kan de or een rechtszaak aanspannen om het besluit ongedaan te maken. In hoeveel gevallen zou dit gebeurd zijn? Wij denken zeer weinig. De stap naar een rechter is groot, het is makkelijker om het er misschien maar bij te laten en je alleen maar 'gepasseerd te voelen'. Dit zal er echter ook voor zorgen dat een directie een volgende keer wellicht hetzelfde zal doen, omdat het eerder ook geen probleem was.
Om dit onderzoek beter te begrijpen zouden we eigenlijk moeten weten wat de onderwerpen waren waarbij de or zich gepasseerd heeft gevoeld. Misschien waren het wel allemaal discutabele punten waarbij de 'belangrijkheid' niet zo makkelijk te bepalen was. Een directie schat in dat de or niet geraadpleegd hoeft te worden, maar de or ziet dit anders. Dan voel je je als or misschien wel gepasseerd.
Een ander aspect dat bij de samenwerking tussen de or en een directie bepalend is, is de relatie tussen de twee partijen. Wordt de or door de directie gezien als een volwaardige businesspartner of meer als een blok aan het been? In het eerste geval zal er vaker en sneller advies gevraagd worden dan in het laatste geval. De leden van de or worden door de overige werknemers gekozen. Het is niet gezegd dat de leden van de or de kennis hebben om de achtergronden van elk besluit van de directie volledig te begrijpen. Als de directie een besluit neemt waarvan je als or-lid de achtergrond niet helemaal begrijpt, kunnen wij ons voorstellen dat je snel het gevoel krijgt dat je gepasseerd wordt.
Het laatste punt dat invloed heeft op het gevoel van gepasseerd worden is de omschrijving wanneer er advies ingewonnen moet worden; wanneer het gaat om een voorgenomen besluit. Als de ondernemer reeds uitvoeringsmaatregelen treft, dan is het besluit blijkbaar al genomen en is de adviesaanvraag duidelijk te laat. Daarentegen moet de oriënterende fase wel voorbij zijn. Dit houdt in dat een directie een besluit al redelijk ver moet hebben uitgewerkt. Een idee heeft vorm gekregen, men heeft overlegt, de haalbaarheid is bekeken, er is een plan gemaakt etc. Dit kan betekenen dat de or in een stadium geïnformeerd wordt als de directie klaar is. Dit zorgt voor een wankel evenwicht tussen het gevoel van tijdig betrokken of gepasseerd worden.
Wat klopt hier niet?De or is een belangrijk instrument voor medewerkers om invloed uit te oefenen op de besluitvorming van een organisatie. Bij wet is ook geregeld welke rechten een or allemaal heeft. De bal ligt echter altijd in eerste instantie bij de directie of bestuurder van een organisatie. De directie of bestuurder moet inschatten of een beslissing belangrijk genoeg is om de or om advies te vragen, hier kan de directie zich, bewust of onbewust, in vergissen. Verzuimt die de or om advies te vragen, dan heeft de or de keus uit twee opties: niets doen of een rechtszaak. Wij denken dat er in de praktijk niet snel een rechtszaak zal komen. Dan blijft automatisch alleen nog maar de optie 'niets doen' over. Dat je je als or op dat moment gepasseerd voelt is geen verrassing. Dit leidt er ook toe dat de directie in een volgende, vergelijkbare situatie waarschijnlijk hetzelfde zal doen. Bewust of onbewust.
Het onderzoek en het persbericht zijn geschreven door FNV Formaat, een aanbieder voor trainingen voor or-leden. Zij hebben er baat bij als bij leden van de or het gevoel bestaat of ontstaat dat men regelmatig gepasseerd wordt. Je wilt dan wel leren wat je kunt doen om wel serieus genomen te worden door je directie! Het onderzoek is alleen niet volledig en zegt daardoor niet veel. Je moet het zien het als een reclameboodschap voor FNV Formaat.
Wij zijn van mening dat het belangrijk is dat er een goed functionerende or bestaat in een organisatie. Wellicht is de huidige vorm van het adviesrecht niet toereikend. Je zou ook kunnen voorstellen dat elk besluit langs de or moet. De or bepaalt dan zelf of ze wel of niet advies uitbrengt. Dit vertraagd echter ook het besluitvormingsproces in een organisatie.
Het is ook belangrijk dat or-leden hun rechten goed kennen, maar nog belangrijker: hun organisatie. Leden van de or zullen zich alle aspecten van de organisatie eigen moeten maken. Bij elke besluit van de directie moet de or de belangrijkheid en de impact op de organisatie kunnen inschatten. Alleen dan kun je als or-lid correct inschatten of je bij een beslissing terecht bent gepasseerd of niet. Misschien moet de WOR worden aangevuld met een leer- en kennisplicht voor or-leden?
--
door: 3IDN
Geen opmerkingen:
Een reactie posten