Morgen hoef je niet meer terug te komen….

Flexibiliteit van arbeid is een onderwerp wat steeds vaker terug te vinden is in alle geledingen van de samenleving. Hoe flexibeler hoe beter is een gedachte die zich meer en meer meester maakt van het dagelijks leven. Maar wat betekent deze flexibilisering nu eigenlijk voor mensen en organisaties? Waarom kiest men voor flexibel werk? En wat zijn hiervan de voor en nadelen?

Voor starters op de arbeidsmarkt zoals jongeren, allochtonen en lageropgeleiden is flexibel uitzendwerk vaak de eerste kennismaking met werk. Helaas verloopt dit niet altijd vlekkeloos; onderbetaling, doorwerken tijdens ziekte en het niet weten waar je als uitzendkracht recht op hebt, zorgen ervoor dat deze groep een gemakkelijke prooi is. Daarnaast bestaat er het negatieve imago van uitzendkrachten die vaak als duur en tijdelijk, dus niet gemotiveerd, bestempeld worden. In 2008 is er door FNV Jong een Zwartboek Uitzendkrachten opgesteld waarin wordt ingegaan op flexibel werk door jongeren.


Hier tegenover staan de voordelen voor bijvoorbeeld werklozen die als uitzendkracht de mogelijkheid hebben om de arbeidsmarkt (opnieuw) te betreden. Een ander belangrijk argument voor deze groep is dat het werken als uitzendkracht kan dienen als springplank naar een vast dienstverband (de ‘stepping stone’ hypothese). Daarnaast is verandering van de samenstelling van huishoudens waarbij het traditionele kostwinnersmodel aan belang heeft ingeboet en eenoudergezinnen en eenpersoonshuishoudens in toenemende maten voorkomen, een belangrijke ontwikkeling waarom men kiest voor het werken als uitzendkracht. Voor werkgevers zijn de beweegredenen om te kiezen voor flexibele dienstverbanden divers. Men kan hiervoor kiezen om vraagschommelingen en tijdelijke absenties van het eigen personeel op te vangen en hierdoor flexibel te zijn in personeelskosten. Ook het gebruik maken van een uitzendkracht als screeningsinstrument is een voorkomend argument. Deze voordelen komen voort uit het rapport van de Universiteit van Maastricht waarin onderzoek is gedaan naar Flexwerk in Nederland. 
De flexibilisering van de arbeid komt dus eigenlijk van twee kanten, zowel werkgever als werknemer hebben hier voordelen bij. Echter zijn er voor de werknemer ook een aantal negatieve gevolgen die het werken als uitzendkracht met zich mee brengen. In de aflevering van Zembla 'Voor jou tien anderen' wordt hierop verder ingegaan en laat men zien dat hier op dit moment door onder andere bouwbedrijven steeds meer gebruik van gemaakt wordt. Wanneer het slecht weer is kan men bijvoorbeeld niet door werken en is het voor een werkgever zeer gunstig om hierop in te kunnen spelen en niet teveel vast personeel in dienst te hebben wat doorbetaald moet worden ondanks dat erop dat moment geen werk is. Het gaat soms zelfs zover dat vast personeel ontslagen wordt en later, voor een minder loon, hetzelfde werk kan gaan uitvoeren als uitzendkracht, met een pensioenbreuk op de koop toe. Daarnaast kan men door deze constructie minder profiteren van loonprofielen die oplopen met het aantal dienstjaren, ten opzichte van werknemers met een vaste aanstelling. Een ander voordeel voor werkgevers is dat de werkgever geen werkgever meer is, maar opdrachtgever. De werkgeversverplichting, zoals een ontslagvergoeding of pensioenopbouw, heeft de werkgever niet meer. Het dienstverband van een uitzendkracht kent een tijdelijke aard en kan door een organisatie vaak op ieder moment worden opgezegd. Het risico van het wel of niet hebben van werk en dus inkomen komt hierdoor bij de uitzendkracht te liggen.  

De toekomst van flexibele arbeid?  
Tijdens het opstellen van dit artikel stuitten we op het volgende onderzoeksrapport van TNO. Genaamd 'De toekomst van flexibele arbeid: Een onderzoek naar flexibiliteitsstrategieën van Nederlandse bedrijven'. Bedrijven spreken hierin hun wens uit voor 2015 en geven aan nog flexibeler te willen worden. Er wordt geconcludeerd dat veel bedrijven op het moment van onderzoek nog vrij traditioneel opereren. Men schakelt flexibiliteit  in voor de opvang van piek en ziek en voor de werving van nieuw personeel. Van overige dienstverlening zoals ondersteuning bij administratie en HR-diensten maakt men nog weinig gebruik (11% van de bedrijven maakt gebruik van vooral payrolling en personele administratie). 

In het nieuwe regeerakkoord worden een aantal hervormingen doorgevoerd die consequenties hebben voor werkgevers en werknemers. De algemene doelstelling is een verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt. Het ontslagrecht wordt versoepeld en ontslagvergoedingen worden verlaagd. Ook de WW wordt aangepast, de duur en de hoogte worden verlaagd. De kans bestaat volgens ons hierdoor dat werkgevers sneller mensen zullen aan gaan nemen in loondienst, in tegenstelling tot een uitzend- of payroll-constructie. De verandering van regels zorgt er namelijk voor dat iemand in dienst nemen flexibeler wordt. Dit is goed nieuws voor de werknemer. De deur staat bij een tijdelijke dienstverband meer open voor een vast dienstverband en de daarmee samenhangende voordelen, dan bij een uitzend- of payrollovereenkomst. 
--
door: 3IDN