Het onderzoek
Het onderzoek van Jana Niemann gaat in op de manier waarop mensen op de werkvloer met kritiek omgaan. Daarnaast wordt onderzocht door welke factoren dat beïnvloed wordt. Bij mensen met macht blijkt de persoonlijkheid van grote invloed. "Machtige mensen die emotioneel niet zo stabiel zijn, kunnen helemaal niet met kritiek omgaan", zegt Niemann. "Ze worden boos op degene die hen kritiek geeft, en vinden de kritiekgever onaardig en incompetent. Sterker nog, ze accepteren de kritiek niet eens. Ze doen er helemaal niets mee."
Bij mensen die geen machtige positie hebben, heeft de persoonlijkheid geen invloed op de manier waarop ze met kritiek omgaan. "Zij vinden het gewoon altijd moeilijk om met kritiek om te gaan. Dat komt omdat het hun zelfbeeld aantast." Stevige kritiek zou hen dan ook niet motiveren om te verbeteren.
Nu is iedere leidinggevende natuurlijk anders, maar wanneer we puur naar het onderzoek kijken zijn er een aantal handige tips in acht te nemen wanneer je kritiek op je leidinggevende wilt uitten. Ten eerste is het essentieel alleen indirecte kritiek te geven en dit indirect en voorzichtig in te kleden. Een voorbeeld hierbij zou kunnen zijn: 'Dat was een slechte presentatie', maar: 'Het is ook heel moeilijk om een presentatie te geven'. Vervolgens kun je uiteraard ook regelmatig positieve feedback geven, zodat iemand in zijn positieve zelfbeeld wordt bevestigd. Dit geeft je wat speelruimte om kritiek te geven, het wisselgeldprincipe. Een andere veel gebruikte methode is de sandwich-methode: als je kritiek wilt geven, zeg eerst iets positiefs, dan iets negatiefs, dan weer iets positiefs. Tot slot is het essentieel altijd aardig te blijven.
Bovenstaande werkt overigens alleen bij machtige mensen die emotioneel niet stabiel zijn. Op werknemers die geen machtige positie hebben, heeft de manier waarop je de kritiek geeft namelijk weinig invloed, zegt Niemann. "We hebben niet onderzocht wat daarvoor de verklaring is, maar we denken dat dit komt omdat deze werknemers voor hun salaris, baanzekerheid, vakantiedagen afhankelijk zijn van anderen. Als zij kritiek krijgen, zijn ze dus bang voor de consequenties." Als je deze werknemers kritiek wil geven, zou je dus heel duidelijk moeten maken dat de kritiek bedoeld is om van te leren, en verder geen gevolgen heeft voor de positie van de werknemer, oppert Niemann.
Alleen bazen die emotioneel stabiel zijn, kunnen je recht voor zijn raap zeggen waar het op staat, concludeert Niemann. Bij de rest moet je heel voorzichtig zijn. Niemann snapt dat het moeilijk is om een leidinggevende die er een potje van maakt ook nog eens heel subtiel te gaan benaderen. "Het lijkt misschien unfair, maar je hebt vooral jezelf ermee als je het niet doet. De woede zal zich tegen jou keren."
Visie 3IDN
Wanneer we vanuit 3IDN naar dit onderwerp kijken juichen we een vervolgonderzoek toe. Het is zo dat tact een belangrijk gegeven is wanneer je kritiek uit. Het is onnodig iemand te kwetsen, het is namelijk belangrijk dat je bij de ontvanger van de kritiek een zekere vorm van draagvlak creëert. Eigenlijk zou iemand moeten denken:”Je hebt helemaal gelijk en bedankt dat je me hier op een respectvolle manier op gewezen hebt”. Wanneer je een reactie vol onbegrip krijgt heb je jouw tegenspeler waarschijnlijk verkeerd ingeschat. Het onderzoek van Jana Niemann draait in onze optiek echter wel heel erg om de hete brei heen. Onze tip, bouw een band van wederzijds respect en vertrouwen op met je leidinggevende, dan bestaat de mogelijkheid om bijna alles met elkaar te bespreken. Hoe denk je als lezer over dit onderwerp? We horen graag jouw mening.
Door: 3IDN
Geen opmerkingen:
Een reactie posten