HR Analytics | dossier: toegevoegde waarde van HR

In eerdere artikelen over de toegevoegde waarde van HR gingen we in op hoe HR kosten kan besparen en hoe HR door een marketinggerichte mindset zich meer zou kunnen profileren als business partner.

Maar wat is nu HR Analytics hoor ik je denken. HR analytics is het systematisch en informatiegedreven vertalen van HR-ontwikkelingen (verleden) naar gevolgen (toekomst) voor de organisatiebrede bedrijfsvoering, waardoor HR-beleid optimaal bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie.

Een hele mond vol, maar in het kort komt het erop neer dat ook HR zijn zaken cijfermatig zal moeten analyseren wil men van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie, maar ook voor bijvoorbeeld de individuele prestaties van individuele medewerkers. Vaak worden cijfers binnen HR gezien als iets lastigst en ingewikkelds en iets wat tijd kost in plaats van dat het voor HR zou kunnen werken door deze inzichtelijk te maken. Ook de vrees voor het verdwijnen van het echte 'mensenwerk' binnen HR omdat cijfer zullen gaan regeren is iets wat regelmatig voorkomt. Daarnaast kan een analyse ook vaak confronterend werken waardoor men deze dan ook liever uit de weg gaat.

Een dooddoener maar, meten waar je mee bezig bent zorgt voor weten waar je staat, en wat je moet doen om de juiste stappen te zetten in de toekomst. Natuurlijk zijn er binnen HR vaak een aantal bestaande data aanwezig waarmee men werkt, en staan er onderwerpen op de agenda waarbij HR Analytics mooi zou kunnen aansluiten. Hiermee zorg je ervoor dat het niet direct gezien wordt als een tijdrovende klus maar het juist kan aantonen dat er tijdwinst geboekt kan worden door onderwerpen ook cijfermatig te analyseren.

Een valkuil hierbij is het te uitgebreid analyseren van een onderwerp waardoor men verzuipt in cijfermatig materiaal. Een uitdaging is dan ook om er voor te zorgen dat je analyse ook duidelijk en toegankelijk is voor de rest van de organisatie, om op deze manier de vertaalslag te maken naar een relevante boodschap, zodat alleen de belangrijke aspecten hoeven te worden gecommuniceerd en geconsumeerd en niet alle losse data.  

En dan natuurlijk de uiteindelijke confrontatie met de uitkomsten. Wat als de uitkomsten toch niet overeenkomen met het gevoel wat ervoor af was? Natuurlijk zijn cijfermatige uitkomsten niet altijd 100% waarheid. En daar komt dan ook meteen het echte stukje mensenwerk van een HR-professional om de hoek kijken. Het interpreteren van de uitkomsten, het communiceren, en vaststelen van vervolgacties zijn punten waarover voorafgaand van de analyse goed over moet worden nagedacht, om ervoor te zorgen dat HR-Analytics geen eendagsvlieg is. Vooraf een hypothese opstellen en je afvragen wat er gaat gebeuren met de uitkomsten zijn belangrijke onderwerpen die je hierbij kunnen helpen zodat eventuele  HR besluiten onderbouwd en geloofwaardig genomen kunnen worden.

Ben je benieuwd geworden naar wat HR-Analytics voor jou organisatie zou kunnen betekenen? Of heb je al een tijdje een bepaald HR-vraagstuk wat je graag eens onderzocht zou willen hebben met een cijfermatige onderbouwing? Wacht dan niet en neem contact met 3IDN op en bekijk samen met ons hoe we ervoor kunnen zorgen dat HR (-Analytics) van toegevoegde waarde kan zijn.
--
door: 3IDN