tag:blogger.com,1999:blog-28052063042281449832024-02-20T01:44:24.497+01:003IDNHR | advies | loopbaanbegeleiding | open | kritisch | projecten | ideeën | frisse blik | geen beren | 3 visiesAnonymoushttp://www.blogger.com/profile/09647653530192664015noreply@blogger.comBlogger32125tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-34698710070913396572013-07-05T12:38:00.001+02:002013-07-05T12:38:56.538+02:00Kritiek op mijn leidinggevende, hoe pak ik dat aan?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://animacenter.org/blog/wp-content/uploads/2012/01/criticism-quote.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="http://animacenter.org/blog/wp-content/uploads/2012/01/criticism-quote.jpg" width="182" /></a></div>
Iedereen krijgt er vroeg of laat mee te maken, je hebt iets aan te merken op je leidinggevende. Het feit bestaat echter dat hij of zij je aan het einde van het jaar ook gaat beoordelen. Hoe pak je dit nu aan? Jana Niemann, arbeidspsycholoog, heeft in haar promotieonderzoek bekeken welke tactieken het meest rendement en de minste schade opleveren. Hieruit komt voornamelijk naar voren dat het recht toe recht aan zeggen wat je vindt qua kosten en baten niet de handigste methodiek is. Als je feedback wil geven, doe het dan zo subtiel en voorzichtig mogelijk, anders loop je volgens het onderzoek een onevenredig grote kans dat je baas jou incompetent vindt! <br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<strong>Het onderzoek</strong><br />
<br />
Het <a href="http://www.rug.nl/gmw/news/130411-promotie-jana-niemann">onderzoek </a>van Jana Niemann gaat in op de manier waarop mensen op de werkvloer met kritiek omgaan. Daarnaast wordt onderzocht door welke factoren dat beïnvloed wordt. Bij mensen met macht blijkt de persoonlijkheid van grote invloed. "Machtige mensen die emotioneel niet zo stabiel zijn, kunnen helemaal niet met kritiek omgaan", zegt Niemann. "Ze worden boos op degene die hen kritiek geeft, en vinden de kritiekgever onaardig en incompetent. Sterker nog, ze accepteren de kritiek niet eens. Ze doen er helemaal niets mee." <br />
<br />
Bij mensen die geen machtige positie hebben, heeft de persoonlijkheid geen invloed op de manier waarop ze met kritiek omgaan. "Zij vinden het gewoon altijd moeilijk om met kritiek om te gaan. Dat komt omdat het hun zelfbeeld aantast." Stevige kritiek zou hen dan ook niet motiveren om te verbeteren.<br />
<br />
Nu is iedere leidinggevende natuurlijk anders, maar wanneer we puur naar het onderzoek kijken zijn er een aantal handige tips in acht te nemen wanneer je kritiek op je leidinggevende wilt uitten. Ten eerste is het essentieel alleen indirecte kritiek te geven en dit indirect en voorzichtig in te kleden. Een voorbeeld hierbij zou kunnen zijn: 'Dat was een slechte presentatie', maar: 'Het is ook heel moeilijk om een presentatie te geven'. Vervolgens kun je uiteraard ook regelmatig positieve feedback geven, zodat iemand in zijn positieve zelfbeeld wordt bevestigd. Dit geeft je wat speelruimte om kritiek te geven, het wisselgeldprincipe. Een andere veel gebruikte methode is de sandwich-methode: als je kritiek wilt geven, zeg eerst iets positiefs, dan iets negatiefs, dan weer iets positiefs. Tot slot is het essentieel altijd aardig te blijven.<br />
<br />
Bovenstaande werkt overigens alleen bij machtige mensen die emotioneel niet stabiel zijn. Op werknemers die geen machtige positie hebben, heeft de manier waarop je de kritiek geeft namelijk weinig invloed, zegt Niemann. "We hebben niet onderzocht wat daarvoor de verklaring is, maar we denken dat dit komt omdat deze werknemers voor hun salaris, baanzekerheid, vakantiedagen afhankelijk zijn van anderen. Als zij kritiek krijgen, zijn ze dus bang voor de consequenties." Als je deze werknemers kritiek wil geven, zou je dus heel duidelijk moeten maken dat de kritiek bedoeld is om van te leren, en verder geen gevolgen heeft voor de positie van de werknemer, oppert Niemann.<br />
Alleen bazen die emotioneel stabiel zijn, kunnen je recht voor zijn raap zeggen waar het op staat, concludeert Niemann. Bij de rest moet je heel voorzichtig zijn. Niemann snapt dat het moeilijk is om een leidinggevende die er een potje van maakt ook nog eens heel subtiel te gaan benaderen. "Het lijkt misschien unfair, maar je hebt vooral jezelf ermee als je het niet doet. De woede zal zich tegen jou keren." <br />
<br />
<strong>Visie 3IDN</strong><br />
<br />
Wanneer we vanuit 3IDN naar dit onderwerp kijken juichen we een vervolgonderzoek toe. Het is zo dat tact een belangrijk gegeven is wanneer je kritiek uit. Het is onnodig iemand te kwetsen, het is namelijk belangrijk dat je bij de ontvanger van de kritiek een zekere vorm van draagvlak creëert. Eigenlijk zou iemand moeten denken:”Je hebt helemaal gelijk en bedankt dat je me hier op een respectvolle manier op gewezen hebt”. Wanneer je een reactie vol onbegrip krijgt heb je jouw tegenspeler waarschijnlijk verkeerd ingeschat. Het onderzoek van Jana Niemann draait in onze optiek echter wel heel erg om de hete brei heen. Onze tip, bouw een band van wederzijds respect en vertrouwen op met je leidinggevende, dan bestaat de mogelijkheid om bijna alles met elkaar te bespreken. Hoe denk je als lezer over dit onderwerp? We horen graag jouw mening. <br />
<br />
Door: 3IDNJoosthttp://www.blogger.com/profile/15852245835497613819noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-48255199326189893942013-06-22T12:42:00.000+02:002013-06-23T12:13:17.373+02:00De standaard afwijzingsmail<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhiWybMh_PuUA4x1azmdhUUe1iQC3bcUL-Z3yC5_SMoj2lbm4SK7-wjDwZ82ZTpDSU5cQ41S8OitFLd_PJr4Z0HiHLcoXecSM8Aw-y9f8XGWlrFkI1CqQNg1964RnMHbUQErNOLKB3v9J4/s1600/Dia1_22.JPG" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhiWybMh_PuUA4x1azmdhUUe1iQC3bcUL-Z3yC5_SMoj2lbm4SK7-wjDwZ82ZTpDSU5cQ41S8OitFLd_PJr4Z0HiHLcoXecSM8Aw-y9f8XGWlrFkI1CqQNg1964RnMHbUQErNOLKB3v9J4/s1600/Dia1_22.JPG" width="320" /></a></div>
Je hebt hem vast wel eens gekregen, een standaardmail waarbij in de aanhef nog net je achternaam is opgenomen en waarin staat dat jij helaas niet tot de kandidaten behoort die zijn geselecteerd voor een kennismakingsgesprek.<br />
<br />
Als sollicitant die veel tijd en moeite heeft gestoken in het schrijven van een goede en gemotiveerde brief ben je niet blij met zo'n mail. Steeds regelmatiger moet de sollicitant zich 'vormen' naar de standaard in te vullen formulieren op de site van organisaties, daarnaast moet je vaak lange tijd wachten op bericht na het versturen van een sollicitatie. Dit roept al met al zelden positieve gevoelens op voor een organisatie. <br />
<br />
<a name='more'></a>Een organisatie vergeet nog al eens dat zo'n standaard afwijzingsmail ook het imago kan schaden en zelfs kan leiden tot het verlies van klanten. Als gevolg van een mislukte sollicitatie houden namelijk veel
kandidaten een negatief beeld over van de organisatie waar ze
solliciteerden, blijkt uit Engels onderzoek van het in werving en selectie gespecialiseerde bedrijf <a href="http://www.shl.com/uk/company/press-releases/" target="_blank">SHL</a>.<br />
<br />
De meest voorkomende afknappers die organisaties veroorzaken volgens het onderzoek van SHL zijn:<br />
<ul>
<li>Niet laten weten dat kandidaat de baan niet krijgt; </li>
<li>Geen feedback geven op de sollicitatiebrief; </li>
<li>Geen ontvangstbevestiging sturen van de sollicitatie; </li>
<li>Geen feedback geven na een sollicitatiegesprek </li>
</ul>
Sollicitanten geven in dit onderzoek aan dat zij het van groot belang vinden dat zij het sollicitatieproces als eerlijk ervaren. Een eerlijke sollicitatieprocedure in de ogen van sollicitanten
betekent dat zij begrijpen dat de procedure
speciaal is ontworpen om de beste kandidaat te vinden voor de specifieke
baan. Dat zij allemaal langs de dezelfde meetlat worden gelegd en dat
zij goede informatie krijgen over de stand van zaken en de uitkomst.
Uit de ervaringen van sollicitanten blijkt dat het hier nogal eens
aan schort. Zo komt het te vaak voor dat kandidaten zelfs geen enkele reactie
krijgen op hun sollicitatie. En als ze al antwoord ontvangen in de vorm
van een afwijzing, deze vaak niet gemotiveerd is.<br />
<br />
<b>De manier waarop</b><br />
<br />
<i> 'Door de uitgebreide beschrijving, kreeg ik als afgewezen kandidaat toch
een goed gevoel en kon ik zelf uitvinden wat voor mij van toepassing is'.</i><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgunIyYG5Fmek_cjEmxTJWt7jsW3HCgGZ_VP6lvE_up_4zkEBZEslr7cvwELpKfVcx60bSWZpIz9l0WGhilBfXeptMRYKkEReq9j6Noxknv9sYkCNsYlroaAkqEMuLYPTyZMbYQpVQgBCI/s1600/data.940xC644x363+0+35.940x530.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgunIyYG5Fmek_cjEmxTJWt7jsW3HCgGZ_VP6lvE_up_4zkEBZEslr7cvwELpKfVcx60bSWZpIz9l0WGhilBfXeptMRYKkEReq9j6Noxknv9sYkCNsYlroaAkqEMuLYPTyZMbYQpVQgBCI/s1600/data.940xC644x363+0+35.940x530.jpg" width="400" /></a></div>
Dat je als organisatie ook een uitgebreide en gemotiveerde afwijzingsmail aan afgewezen sollicitanten kunt sturen, bewees het bedrijf <a href="http://www.movacolor.com/" target="_blank">Movacolor</a>. Sollicitante Atty van de Brake beschrijft op haar blog haar ervaring van zoals zij het zelf noemt <a href="http://www.attyvandebrake.nl/de-beste-afwijsmail-127/" target="_blank">'De beste afwijzingsmail'</a> die zij ontving. En anno 2013, deelde zij dit direct via de sociale media.<br />
<br />
<br />
Oog hebben voor de moeite die een sollicitant heeft genomen om bij jouw organisatie te solliciteren en zelf de moeite nemen om de motivatie bij een afwijzing te onderbouwen met eerlijke argumenten, zorgen ervoor dat een kandidaat zich niet als een nummer behandeld voelt en zich afvraagt of zijn pennenvruchten soms
niet ongelezen de papierversnipperaar in gaan.<br />
<br />
--<br />
door: 3IDN</div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-36557552354752827112013-06-11T11:02:00.000+02:002013-06-11T11:02:46.679+02:00'Ik wens je veel personeel' <div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiuhMpYWftuyrvwSIL9CNEp-E6L9krZhQxJxH3Ggrkbu_J4QTMife2IGEMtjNd_-csIk3g2Fg43r1wND2R548svOPdnicMGp2pI8sremQ5_OG7an8GyU7EXxZO4Wanw_n21myzQeuRB2fU/s1600/China-manufacturing.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiuhMpYWftuyrvwSIL9CNEp-E6L9krZhQxJxH3Ggrkbu_J4QTMife2IGEMtjNd_-csIk3g2Fg43r1wND2R548svOPdnicMGp2pI8sremQ5_OG7an8GyU7EXxZO4Wanw_n21myzQeuRB2fU/s1600/China-manufacturing.jpg" width="320" /></a></div>
<i>'Ik wens je veel personeel'</i> een uitspraak die wellicht bij je bekend is maar misschien ook niet. Na enig speurwerk op internet zou dit een uitdrukking zijn die in het verleden met name gebruikt werd in de Joodse en Arabische samenleving. Iemand anders veel personeel wensen zou zo veel betekenen als dat veel personeel gelijk staat aan veel zorgen en veel ellende die personeel met zich mee brengt. Een uitdrukking die dus eigenlijk niet zo positief is bedoeld en waarmee je een ander min of meer geen succes gunt. Maar is dat nu ook echt zo? Staat veel personeel nu ook direct gelijk aan veel zorgen en ellende? En wat is de oorzaak van het nodig hebben van veel personeel? En hoe komt het eigenlijk dat je een ander dit zou willen toewensen?<br />
<a name='more'></a><br />
Het (nodig) hebben van veel personeel kan grofweg twee kanten op. Je onderneming is zo succesvol dat je groeit en je daardoor het werk niet meer aan kan met je huidige personeelsbestand en je simpelweg meer personeel nodig hebt. Anderzijds kan het lastig zijn om het 'juiste' personeel te vinden, en/of deze te boeien en te binden aan je organisatie, waardoor de mogelijkheid bestaat dat personeel (snel) bij je vertrekt en je weer op zoek zult moeten naar vervanging.<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhKAVDrCBxgXW2SPTXWfq8fBp1DtLPU0UCT9dBqwaCbjg-k_Bi34px7i9i9tfqeMcoX9qR6qhNBYEHTX3SVncGZVpE16hFzU10hHwS71z_wY3IYB3U7XwXS33geF3qiRQD8sdxaU0bENGM/s1600/Naamloos2.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="166" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhKAVDrCBxgXW2SPTXWfq8fBp1DtLPU0UCT9dBqwaCbjg-k_Bi34px7i9i9tfqeMcoX9qR6qhNBYEHTX3SVncGZVpE16hFzU10hHwS71z_wY3IYB3U7XwXS33geF3qiRQD8sdxaU0bENGM/s1600/Naamloos2.jpg" style="cursor: move;" width="320" /></a><b>Mensenwerk. </b><br />
De manier waarop je als ondernemer tegen je personeel aan kijkt, je met ze omgaat, hoe jij hun werk hebt vormgegeven en hoe je voor hen zorgt, spelen hierbij een belangrijke rol. Zie je je personeel puur als uitvoerders van werk wat jij voor ze hebt bedacht? Of kijk je verder dan alleen het 'personeelslid', en wil je de persoon achter personeelsnummer 13046238 ook echt leren kennen?<br />
<br />
Daarbij verdient het begin, het werven en selecteren van een nieuw personeelslid, uiteraard de nodige aandacht. Hier tijd insteken zorgt ervoor dat een juiste match tussen medewerker en werkgever kans van slagen heeft. Durf hierbij verder te kijken dan wat iemand op zijn cv heeft gezet, ook achter deze papierenwerkelijkheid schuilt een persoon met een bepaald karakter en gedrag. Even de tijd nemen om oprecht iemand echt beter te leren kennen, zeker in het begin, kost inderdaad even tijd, maar kan zeker in een werksituatie, een win win situatie opleveren voor beide partijen. Hierdoor creëer je een open sfeer waarin zaken bespreekbaar zijn en waardoor je als ondernemer vaak al veel redenen van onwetendheid, ontevredenheid of uiteindelijk vertrek kunt tackelen. Ook het zorgen voor heldere afspraken over arbeidsvoorwaarden zorgt voor een goede basis van vertrouwen waaruit gewerkt kan worden. Wil je hier meer over weten, lees dan ons eerder geschreven artikel <a href="http://3idn.blogspot.nl/2013/03/hoe-kom-ik-aan-goed-personeel-dossier.html#more" target="_blank">Hoe kom ik aan goed personeel?</a> hier nog eens over terug.<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiolVDoqCOKl7LQXldvns-4mQm1C96L1K4R8Tzu9xvn2D7g1ginKhcvLImKyq_bIBJsiTt1BBDpk_XLE-T9Gl1gsoyK6jEaHcqPqBZ0YKs-YqzsOle1d7xcQ4whjv3PwD9D3Fmd_JSoiEw/s1600/employee_handbook.gif" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="192" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiolVDoqCOKl7LQXldvns-4mQm1C96L1K4R8Tzu9xvn2D7g1ginKhcvLImKyq_bIBJsiTt1BBDpk_XLE-T9Gl1gsoyK6jEaHcqPqBZ0YKs-YqzsOle1d7xcQ4whjv3PwD9D3Fmd_JSoiEw/s1600/employee_handbook.gif" width="200" /></a> Door daarnaast zaken goed (schriftelijk) te regelen en te blijven communiceren zorg je ervoor dat personeelsleden zich serieus genomen en betrokken voelen. Ook creëer je hierdoor duidelijkheid over wat wel en niet kan binnen je organisatie en zal er logischerwijs minder vaak discussie ontstaan, met bijvoorbeeld een arbeidsconflict als gevolg.<br />
<br />
Vaak denkt men bij het omgaan met personeel aan het begin (instroom) en het midden (doorstroom) van het proces. Maar ook de vormgeving van uitstroom van personeel zegt veel over hoe je als ondernemer met je personeel omgaat. Door bijvoorbeeld een moment te creëren (tijdens alle dagelijkse hectiek) om oprecht iemand te bedanken voor zijn bijdrage aan de organisatie laat je zien welke waarde je als ondernemer hecht aan je personeel, en zorgt dit tegelijkertijd voor een gevoel van saamhorigheid onder je mensen. <br />
<br />
Een goede balans tussen wat een ondernemer van een medewerker vraagt en
wat een medewerker ervoor terug krijgt in de breedste betekenis van het
woord zorgt voor een prettige manier van samenwerken en zal zich uiteindelijk op de
lange termijn doorvertalen in onderwerpen zoals motivatie,
ziekteverzuim, het imago van je organisatie en of je nu wel of niet 'veel' personeel nodig zult hebben.<br />
<br />
We wensen jou bij deze dus ook veel personeel, het is maar hoe je er naar kijkt en hoe je er mee omgaat..<br />
<br />
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<object class="BLOGGER-youtube-video" classid="clsid:D27CDB6E-AE6D-11cf-96B8-444553540000" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0" data-thumbnail-src="https://ytimg.googleusercontent.com/vi/9h_TnLRNt2w/0.jpg" height="266" width="320"><param name="movie" value="https://youtube.googleapis.com/v/9h_TnLRNt2w&source=uds" /><param name="bgcolor" value="#FFFFFF" /><param name="allowFullScreen" value="true" /><embed width="320" height="266" src="https://youtube.googleapis.com/v/9h_TnLRNt2w&source=uds" type="application/x-shockwave-flash" allowfullscreen="true"></embed></object></div>
<br />
---<br />
door 3IDN<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<br /></div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-51942752169904203882013-05-16T16:54:00.001+02:002013-05-18T09:37:28.570+02:00Een Spaanse verpleegster aan het bed van je oma....<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNJsiHx9obWuz-xv5LBHRFdVvBdPRtqW9mDLSu1IKbpxZ0SF28uDgi15DC6B78mRRkV2RGcam-WVNwwsqkN0JpNzj8PQXUuIcjdhdPHIjk-kToKxIxW_cPksuUlZpUiJSwgQxjKXs7r1g/s1600/540x305.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNJsiHx9obWuz-xv5LBHRFdVvBdPRtqW9mDLSu1IKbpxZ0SF28uDgi15DC6B78mRRkV2RGcam-WVNwwsqkN0JpNzj8PQXUuIcjdhdPHIjk-kToKxIxW_cPksuUlZpUiJSwgQxjKXs7r1g/s1600/540x305.jpg" width="320" /></a></div>
<a href="http://nos.nl/artikel/491545-jeugdwerkloosheid-flinke-kluif.html" target="_blank">Honderdduizenden jongeren in Europa zijn werkloos</a>. Met name in Spanje, Italie, Portugal en Griekenland is dit een erg groot probleem. Vaak zijn ze goed opgeleid, optimistisch, gemotiveerd, energiek, maar dus wel werkloos. Ze reizen door Europa om plekken binnen zorg, industrie en technologie te vervullen in landen waar die mogelijkheid bestaat, zo ook in Nederland. Deze jongeren kunnen worden bestempeld als een product van het nieuwe Europa. De ware flexibiliteit van arbeid.<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
Het televisie-programma <a href="http://tegenlicht.vpro.nl/" target="_blank">Tegenlicht</a> besteedde in hun uitzending: <b>Hotel Europa, Ga waar werk is</b>, van afgelopen 8 april aandacht aan dit onderwerp. In deze documentaire maak je kennis met Ana. Een Spaanse verpleegster die besluit huis en haard te verlaten om naar Nederland te komen voor werk. Eenmaal hier aangekomen wordt ze geconfronteerd met het Nederlandse klimaat, een marktconforme huurprijs... Brabants dialect en appelflappen. Ook de lassers Bruno en Sandro die per auto uit Portugal vertrekken naar Nederland en hier aangekomen tot een grote ontdekking komen. Of hoe een groepje Griekse steigerbouwers zich verontschuldigen omdat ze hier komen werken. Tevens zien we hoe een handige Nederlandse ondernemer aan dit alles geld probeert te verdienen met het verzorgen van goedkope behuizing. <br />
<br />
Volgens econoom <a href="http://en.wikipedia.org/wiki/Philippe_Legrain" target="_blank">Philippe Legrain</a> zou dit alles zorgen voor een win-win situatie. Werklozen krijgen een baan, ouderen in Noord-Europese landen krijgen,
in het geval van de verpleegsters, verzorging. Kijk hieronder de uitzending terug en oordeel zelf of deze flexibiliteit volgens jou een goede ontwikkeling is en of bijvoorbeeld Ana nu echt gelukkig gaat worden met haar nieuwe baan in Nederland.<br />
<br />
<object data="data:application/x-silverlight-2," height="216" type="application/x-silverlight-2" width="384"> <param name='source' value='http://embed.player.omroep.nl/sle/ugslplayer.xap'/> <param name='enablehtmlaccess' value='true'/> <param name='initParams' value='version=sl.2.4.1,episodeID=15490531,videoQuality=std,playlistEnabled=False,playMode=pause' /> <param name='background' value='#000000' /> <embed source='http://embed.player.omroep.nl/sle/ugslplayer.xap' type='application/x-silverlight-2' enablehtmlaccess='true' width='384' height='216' initParams='version=sl.2.4.1,episodeID=15490531,videoQuality=std,playlistEnabled=False,playMode=pause'> <a href='http://go.microsoft.com/fwlink/?LinkID=124807' style='text-decoration: none;'> <img src='http://embed.player.omroep.nl/sle/downloadsilverlight.jpg' alt='Get Microsoft Silverlight' style='border-style: none'/> </a> <br /> <a href='http://player.omroep.nl/?aflID=15490531'>Bekijk de video in andere formaten.</a> </embed> </object><br />
<br />
Aflevering gezien? Reageer hieronder.<br />
<br />
---<br />
door 3IDNJoosthttp://www.blogger.com/profile/15852245835497613819noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-45353226566133129492013-05-09T16:37:00.001+02:002013-05-09T16:37:55.627+02:00Ben jij eigenlijk een goede teamplayer?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh98MGwRF3uzcrZoGnJDX7S89pr904aiPZtxSbo7F81DH422djr53XRTrE1SqoAK7Bya2l81ejZSDQwYhnZxrHYySCt71n0J7_atw9COCx9X_nYxk1SKuMiSOl4HOBL6W7ihhhlfxTZLYc/s1600/the-a-team.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh98MGwRF3uzcrZoGnJDX7S89pr904aiPZtxSbo7F81DH422djr53XRTrE1SqoAK7Bya2l81ejZSDQwYhnZxrHYySCt71n0J7_atw9COCx9X_nYxk1SKuMiSOl4HOBL6W7ihhhlfxTZLYc/s1600/the-a-team.jpg" height="252" width="320" /></a></div>
<br />
Grote kans dat je hem tegen komt in het lijstje met functie-eisen in een vacaturetekst. Het zijn van een goede teamplayer of goed kunnen samenwerken in een team.<br />
<br />
Maar waarom kun je in het ene team wel goed samenwerken en in het andere niet? En hoe kun je ervoor zorgen dat het prettig werken is in het team waarin jij werkt zodat iedereen het naar zijn zin heeft en jullie samen succesvol kunnen zijn?<br />
<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<b>Het belang:</b><br />
Het werken binnen een team zorgt ervoor dat medewerkers gemotiveerd raken en zijn, en geeft daarnaast een gevoel van vertrouwen en veiligheid binnen het eigen werk. Door te werken in een goed functionerend team heeft een medewerker simpelweg een prettigere tijd op zijn werk. Een hecht team is waardevol voor een organisatie en zorgt ervoor dat gestelde doelen kunnen worden behaald.<br />
<br />
<i><b>Maar wanneer ben je nu zelf een goede teamplayer? Of hoe zorg je ervoor dat je het wordt?</b></i><br />
Hierbij is je eigen gedrag essentieel. Het is verrassend hoe gemakkelijk het vaak is om een goede teamplayer te zijn, zolang je je maar bewust bent van je eigen rol binnen het team. Samenwerken zorgt er namelijk voor dat je gezamenlijk een klus kunt klaren waarbij jij als individu niet alles zelf hoeft te kunnen. Naast je ervaring en deskundigheid breng je van nature je eigen rol teamrol mee.<br />
<br />
<i>Een Teamrol is een samenhangend pakket van eigenschappen en vaardigheden dat je 'aangeboren' is. Houd je daar rekening mee, dan gaat je team beter functioneren omdat iedereen doet waar hij goed in is.</i><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgt62PB1bhguRSYTq7c9E8czbpERzHol22XTdhpzqm4rql6JGCoTnyufD-8Rhe0WPLlCl_bIDXrx61od69Fg_xgV7C8oVQD-Z-4O_zyMJ6Jg9qe_pfeHpfd7gVHrl2tzU8aHcnFKzqEnmU/s1600/teamrollen_Belbin_2.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgt62PB1bhguRSYTq7c9E8czbpERzHol22XTdhpzqm4rql6JGCoTnyufD-8Rhe0WPLlCl_bIDXrx61od69Fg_xgV7C8oVQD-Z-4O_zyMJ6Jg9qe_pfeHpfd7gVHrl2tzU8aHcnFKzqEnmU/s1600/teamrollen_Belbin_2.jpg" /></a></div>
<b>De rollen:</b><br />
Vaak weet je uit ervaring wel of je meer een type bent die graag de leiding op zich neemt of juist liever alles wil organiseren en plannen. Om erachter te komen welke teamrol(len) nu precies op jou van toepassing is(zijn) heeft de Britse wetenschapper <a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/Meredith_Belbin" target="_blank">Meredith Belbin</a> een <a href="http://www.thesis.nl/thesis15/index.php?option=com_db8belbin&Itemid=3" target="_blank">test</a> ontwikkeld. Deze test gaat uit van een model waarbij 9 teamrollen zijn gedefinieerd die staan voor de kenmerkende manier waarop iemand zich gedraagt, zijn bijdrage levert en met andere omgaat. Belbins boek <i>Management Teams</i> geeft de resultaten weer van zijn
onderzoekingen. De belangrijkste uitkomsten waren dat een effectief
team, gericht op de taak die het moet uitvoeren, in samenstelling een
goede balans heeft tussen de negen teamrollen. <br />
<br />
<b>Reflectie op het team & jezelf:</b><br />
Van belang bij succesvol samenwerken is dat je als team maar ook als individu binnen het team kan <a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/Reflectie_%28onderwijs%29" target="_blank">reflecteren</a>. Dat wil zeggen dat je in staat bent om naar jezelf te kijken en om hier van te leren en dingen te verbeteren.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg0dcecZcIWszWPOVotH5vPd70UGLPuJsovWgn5LvnT9hmTLtjpPspgnrH-j-WxCfN-KvV9UDwLGqtZXA8gV3No6V7ZeZ7TS5zt8nQGWk9409kGxnTI9UA5U_gY9VAhNsFuIRltFpWnpoI/s1600/reflectie_escher.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg0dcecZcIWszWPOVotH5vPd70UGLPuJsovWgn5LvnT9hmTLtjpPspgnrH-j-WxCfN-KvV9UDwLGqtZXA8gV3No6V7ZeZ7TS5zt8nQGWk9409kGxnTI9UA5U_gY9VAhNsFuIRltFpWnpoI/s1600/reflectie_escher.jpg" height="320" width="212" /></a></div>
<br />
Vragen die je hierbij als individu kunt stellen zijn bijvoorbeeld;<br />
<ul>
<li>Hoe handelde ik in een bepaalde situatie, en waarom handelde ik zo?</li>
<li>Zou ik het ook anders kunnen doen?</li>
<li>Wat was het resultaat? En was dit resultaat ook zoals ik had verwacht?</li>
<li>Wat ging minder goed, en hoe kan ik het de volgende keer beter doen? </li>
</ul>
<br />
Vragen die je hierbij als groep kunt stellen zijn bijvoorbeeld;<br />
<ul>
<li>Waarom werken we samen? (bestaansrecht)</li>
<li>Hoe werken we samen? (het proces)</li>
<li>Wat levert onze samenwerking op? (effectiviteit) </li>
<li>Waar zijn we goed in? En wat kunnen we verbeteren?</li>
</ul>
<br />
<br />
<b>Tips:</b><br />
<span class="Kop2">Als laatste willen we je nog een aantal tips mee geven die je kunnen helpen bij het verbeteren van jouw samenwerking binnen een team.</span><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span class="Kop2"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhNrAlToCSRwX7u5-fcKbVODY1fUGTmje6XwPqgJ2EsZyXawhKFG1v1_8GtdcrkfyQs85KkbDKRbU9hzu2XkQh37umQKcOCZRMTDxqVAPkBeXPL90Kfr3p2qdC0lVvggkFOwknxnfKrXv0/s1600/c1502ae5a4d514baec129f72948c266eaW1hZ2VzQ0FHVTRMTjEuanBn.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhNrAlToCSRwX7u5-fcKbVODY1fUGTmje6XwPqgJ2EsZyXawhKFG1v1_8GtdcrkfyQs85KkbDKRbU9hzu2XkQh37umQKcOCZRMTDxqVAPkBeXPL90Kfr3p2qdC0lVvggkFOwknxnfKrXv0/s1600/c1502ae5a4d514baec129f72948c266eaW1hZ2VzQ0FHVTRMTjEuanBn.jpg" /></a></span></div>
<br />
<ul>
<li><span class="Kop2">Geef complimenten</span>. Van een
compliment gaat erkenning en waardering uit. Je geeft hiermee het
signaal dat je ziet waar je collega mee bezig is. Je geeft aan dat je de
actie van je collega waardeert. De meest logische reactie is dat je
collega dit als positief signaal zal opvatten. Hij of zij zal het
gedrag, waarvoor het compliment gekregen is, voortzetten. Bovendien is
het geven van een compliment gratis en (fysiek) moeiteloos; dus waarom
niet?<span class="Kop2"> <span id="goog_1373709201"></span><span id="goog_1373709202"></span></span></li>
<li><span class="Kop2">Geef kritiek rechtstreeks en persoonlijk</span>. Niemand
vindt het fijn om te horen dat iets niet goed is. Door de kritiek
rechtstreeks en in een besloten omgeving te geven, voorkom je dat de
ander dit als een ‘persoonlijke’ aanval ervaart. Door het gesprek onder
vier ogen te voeren zal je collega begrijpen dat je geen andere
bedoeling hebt dan hem of haar duidelijk te maken dat iets beter moet.<span class="Kop2"> </span></li>
<li>Respecteer
je collega's als persoon en als teamlid. Accepteer ook niet dat anderen
kwaadspreken over jouw teamgenoten. Kritiek geef je rechtstreeks aan je
collega , en geef hem/haar de tijd hier wat mee te doen. Deze regel
betekent niet dat je nooit een grap over de ander mag maken, maar binnen
een goed team respecteert iedereen elkaar.<span class="Kop2"> </span></li>
<li><span class="Kop2">Sluit niemand buiten</span>. Alle
collega’s zijn deel van het team, dus sluit niemand buiten. Mensen die
worden buiten gesloten, gaan zich afzetten tegen het team. Dit kan
eenvoudig tot verschillende ‘kampen’ binnen een team leiden. Uiteraard
kun je niet met al je collega’s even goede vrienden zijn, maar neem de
moeite ook collega’s te betrekken die niet dichtbij je staan.
Hiermee geef je aan dat je het team, en iedereen daarin, belangrijk
vindt en respecteert.</li>
</ul>
<br />
---<br />
door 3IDN<br />
<br />
<script type="text/javascript">var bol_pml={"id":"bol_1367427674086","secure":false,"baseUrl":"partnerprogramma.bol.com","urlPrefix":"http://aai.bol.com/aai","productId":"productid=1001004010207712&productid=1001004001985252&productid=1001004007448517&","site_id":"15759","target":true,"rating":true,"price":true,"link_name":"Teamrollen","link_subid":"","image_size":true,"image_position":"left","width":"654","cols":"2","background_color":"#FFFFFF","text_color":"#CB0100","link_color":"#0000FF","border_color":"#D2D2D2","letter_type":"verdana","letter_size":"11"};</script><script id="bol_1367427674086" src="http://partnerprogramma.bol.com/partner/static/js/aai/clientProductlink.js" type="text/javascript"></script>Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-78856852559260370162013-05-01T12:29:00.000+02:002013-05-01T12:29:05.562+02:00Medewerker ziek uit dienst, hoe zit dat ook al weer?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgME-gI74qznQyt8_6KWXaDLbHnvNNah7jUHo3-Tdlu3W9p4XO5Wk6f8MriWxTGAsrnAGmEhasSi81Sho4yHTgtEnIY0mKWb2XA4FP7W0f4tPdN5ylON-D5yz08MkU0XijAowrND2CrY24/s1600/healthcomputer.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgME-gI74qznQyt8_6KWXaDLbHnvNNah7jUHo3-Tdlu3W9p4XO5Wk6f8MriWxTGAsrnAGmEhasSi81Sho4yHTgtEnIY0mKWb2XA4FP7W0f4tPdN5ylON-D5yz08MkU0XijAowrND2CrY24/s1600/healthcomputer.jpg" height="213" width="320" /></a></div>
Het is vervelend als een medewerker ziek is. Het kan ook vervelend zijn als een contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt. Wanneer beide tegelijkertijd plaatsvinden is extra attentie op zijn plaats aangezien er door het <a href="http://www.uwv.nl/" target="_blank">UWV</a> een en ander aan wetgeving bij komt kijken. Om ervoor te zorgen dat je aan je plicht als goed werkgever voldoet en daarnaast op een professionele en sociale manier tot de beëindiging van een tijdelijk dienstverband wil komen, zijn er een aantal belangrijke aandachtspunten waarmee je als werkgever rekening dient te houden.<br />
<br />
<a href="http://www.3idn.nl/" target="_blank">3IDN</a> zet deze hieronder voor je op een rijtje.<br />
<a name='more'></a><br />
Wanneer een werknemer ziek is worden er in het kader van de <a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/Wet_verbetering_poortwachter" target="_blank">Wet Verbetering Poortwachter</a> (WVP) acties van werkgever en werknemer verwacht. Nu kan het dus zo zijn dat de
werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd en dat deze
arbeidsovereenkomst afloopt terwijl de werknemer nog (deels) arbeidsongeschikt
is. Wanneer de keuze door de werkgever gemaakt wordt om de arbeidsovereenkomst
voor bepaald tijd niet te verlengen ben je als werkgever verplicht bepaalde
acties in te richten, maar wat moet je nu eigenlijk precies doen?<br />
<br />
Als het dienstverband van een werknemer tijdens zijn ziekte eindigt hoef je
het loon niet meer door te betalen. Hiervoor is het echter erg belangrijk om
een <a href="http://www.uwv.nl/Werkgevers/ziektewetuitkering/fase_1/ziekmelden_bij_UWV.aspx" target="_blank">melding te doen bij het UWV</a> dat je werknemer ziek is. De werknemer
kan dan een Ziektewet-uitkering krijgen zodra hij uit dienst is. Als
werkgever <a href="http://www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/AG15203191.aspx" target="_blank">vraag je deze uitkering</a> voor je(ex-)werknemer aan. De werknemer
ontvangt de Ziektewet-uitkering dan niet via de werkgever maar rechtstreeks
via het UWV.<br />
<br />
Als een medewerker ziek uit dienst gaat dan hangt het van de situatie af of je als werkgever via de bedrijfsarts een re-integratieverslag moet maken zodat de (ex) werknemer een Ziekte-wet uitkering kan ontvangen. Je moet hierbij rekening houden met de volgende aspecten:<br />
<ul>
<li> Je hoeft <u>geen</u> re-integratieverslag te maken als een werknemer na zijn eerste ziektedag korter dan zes weken in dienst blijft.</li>
<li>Je moet een <a href="http://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/ag14002828.aspx" target="_blank">Verkort re-integratieverslag</a> maken als het dienstverband van een zieke werknemer eindigt binnen zes tot tien weken na zijn of haar eerste ziektedag. Of als de <a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/Bedrijfsarts" target="_blank">Arbo/bedrijfsarts</a> verwacht dat je werknemer binnen drie maanden weer helemaal beter is.</li>
<li>Je moet een <a href="http://www.uwv.nl/Werkgevers/mijn_medewerker_is_ziek/re-integreren/Re-integratieverslag.aspx" target="_blank">Volledig re-integratieverslag</a> maken als het dienstverband van je werknemer na tien weken of langer eindigt.</li>
</ul>
Wanneer je als werkgever een (verkort) re-integratieverslag moet maken geef je dit aan de medewerker mee zodra hij of zij uit dienst gaat. In de periode van ziekmelding is het essentieel dat je als werkgever wel gewoon bezig blijft met de re-integratie van je werknemer.<br />
<br />
Het kan tot slot zo zijn dat het UWV nog extra informatie van jou als werkgever verlangt met betrekking tot de documentatie (<a href="http://www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/AG14003038.aspx" target="_blank">Probleemanalyse</a>, Medische informatie, <a href="http://www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/AG14003041.aspx" target="_blank">Plan van aanpak</a>, <a href="http://www.google.nl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&sqi=2&ved=0CEsQFjAB&url=http%3A%2F%2Fwww.uwv.nl%2Fimages%2Fag14003040_tcm26-121175.doc&ei=peSAUfnOK9P40gXBjoHgCQ&usg=AFQjCNHN6pDYWD9IQjVyj6J2fnFT4mPU4A&sig2=B0nJE32WMdcy2qpuqL-4nQ" target="_blank">Actueel oordeel van de bedrijfsarts</a>, <a href="http://www.uwv.nl/Werkgevers/formulieren/AG14003042.aspx" target="_blank">Eindevaluatie plan van aanpak</a>)
voor de WVP. Zorg dat je deze (ontbrekende) documentatie binnen de
gestelde termijnen van het UWV (zie hiervoor de brief die je dan
ontvangt) aanlevert. Doe je dit namelijk niet dan kun je de volgende
boete(s) verwachten.<br />
<ul>
<a href="http://katenhond.blog.nl/files/2009/02/centjes.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="http://katenhond.blog.nl/files/2009/02/centjes.jpg" border="0" class="decoded" src="http://katenhond.blog.nl/files/2009/02/centjes.jpg" /></a>
<li>Aanleveren van documentatie minder dan 7 dagen te laat. €70,-</li>
<li>Aanleveren van documentatie tussen de 7 en 27 dagen te laat. €230,-</li>
<li>Aanleveren van documentatie na 28 dagen of niet. €455,-</li>
</ul>
Kortom, zorg dat je actief met de re-integratie van een (zieke) medewerker die uit dienst gaat bezig blijft, laat hem of haar de normale cyclus bij de bedrijfsarts lopen en plan de medewerker vlak voor zijn of haar uitdiensttreding in op de agenda van de bedrijfsarts om ervoor te zorgen dat het (verkort) re-integratieverslag gemaakt wordt. En last but not least, meld de werknemer op de dag van uit dienst melding "Ziek uit dienst' via het daarvoor bestemde <a href="http://www.google.nl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CEAQFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.uwv.nl%2FImages%2FAG152%252003191%252009-09-Ziekteaangifte_tcm26-120911.dot&ei=q-eAUaekHqiU0AWajIGoCg&usg=AFQjCNHcYXr-uolpPWrtTEZy3QZws_yh7g&sig2=EuvTanO6M5u0PvkA529fwA" target="_blank">formulier</a> van het UWV.<br />
<br />
---<br />
door 3IDN Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-9642712909795079152013-04-21T11:42:00.000+02:002013-04-25T15:42:40.715+02:00HR Analytics | dossier: toegevoegde waarde van HR <div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<a href="http://www.themindfitness.nl/uploads/images/meten%20is%20weten.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="200" id="irc_mi" src="http://www.themindfitness.nl/uploads/images/meten%20is%20weten.jpg" style="margin-top: 0px;" width="135" /></a>In eerdere artikelen over de toegevoegde waarde van HR gingen we in op hoe <a href="http://3idn.blogspot.nl/2013/01/hr-kostenbesparing-dossier-toegevoegde.html#more" target="_blank">HR kosten kan besparen</a> en hoe <a href="http://3idn.blogspot.nl/2013/01/een-verruiming-in-de-hr-mindset.html" target="_blank">HR door een marketinggerichte mindset</a> zich meer zou kunnen profileren als business partner.<br />
<br />
Maar wat is nu HR Analytics hoor ik je denken. HR
analytics is het systematisch
en informatiegedreven
vertalen van HR-ontwikkelingen
(verleden) naar gevolgen
(toekomst)
voor de organisatiebrede bedrijfsvoering, waardoor
HR-beleid optimaal bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie.<br />
<a name='more'></a><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Een hele mond vol, maar in het kort komt het erop nee<span style="font-size: small;">r dat ook HR zijn zaken cijfermatig zal moeten analyseren<span style="font-size: small;"> wil men van toeg<span style="font-size: small;">evoegde waar<span style="font-size: small;">de zijn voor de organisatie, maar ook voor bijvoorbeeld<span style="font-size: small;"> </span>de individuele prestaties van individuele medewerkers. Vaak worden cijfers binnen HR gezien als iets <span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;">lastigst</span> en ingewikkelds en iets wat tijd kost in plaats van dat het voor HR <span style="font-size: small;">zou kunnen werken door deze inzichtelijk te <span style="font-size: small;">maken. </span></span></span></span></span></span></span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;">Ook de vrees voor het <span style="font-size: small;">verdwijnen van het echte 'mens<span style="font-size: small;">enwerk' binnen HR omdat cijfer zullen gaan regeren is iets wat regelmatig voorkomt.<span style="font-size: small;"> Daarna<span style="font-size: small;">ast kan <span style="font-size: small;">een analyse ook vaak confronterend werken waardoor men deze dan ook liever uit de weg gaat.</span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span><br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/proxy/AVvXsEiTZvEluP_PHWILxbHWWGtbXdNn9oTsqVzC0G4QvrSbJLaAcEfH6o96uaTwcTZwYHaO4Bq0z0vC0hVzghrj1EeO0FAmx22w1_9Mkm3Ua_XAaLpAkLGtHY3gEn-0UvUkcju2WjYutieFANLwdJ7_hAuy7HXv12f6l8fiLajkuW8FeufiOrz5NbRl06D7PSw0969tdqWC-F5aAhe_fQ=" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="172" id="irc_mi" src="http://www.halogensoftware.com/resources/centers-of-excellence/images/hr-metrics/slide3.jpg" style="margin-top: 76px;" width="200" /></a><span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;">Een dood<span style="font-size: small;">doener maar, meten waar je mee bezig bent zorgt voor weten waar je staat, en wat je moet doen om de juiste stappen te zetten in de toekomst. <span style="font-size: small;">Natuurlijk zijn er binnen HR vaak een aantal bestaande data aanwezig waarmee men werkt, en staan er onderwerpen op de <span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;">agenda</span> waarbij HR Analytics mooi zou kunnen aan<span style="font-size: small;">sluiten. <span style="font-size: small;">Hiermee zorg je ervoor dat het niet direct gezien wordt als een tijdrovende klus maar <span style="font-size: small;">het juist kan aantonen dat er tijdwinst geboekt kan worden door onderwerpen <span style="font-size: small;">ook cijferm<span style="font-size: small;">atig te analyseren.</span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;">Een valkuil hierbij is het <span style="font-size: small;">te <span style="font-size: small;">uitgebreid analyseren van een onderwerp waardoor men verzuipt in</span></span> cijfermatig materiaal.<span style="font-size: small;"> Een uitdaging is dan ook om er voor te zorgen </span>dat </span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span><span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;"><span style="font-size: small;">je analyse <span style="font-size: small;">ook <span style="font-size: small;">duidelijk en toegankelijk is <span style="font-size: small;">voor de rest van de organisatie<span style="font-size: small;">, om <span style="font-size: small;">op deze manier de vertaalslag te maken naar een</span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span> relevante
boodscha<span style="font-size: small;">p</span>, zodat alleen de <span style="font-size: small;">belangrijke aspecten<span style="font-family: inherit;"> </span></span>hoeven te
worden gecommuniceerd en geconsumeerd en niet alle losse data. <br />
<br />
En dan natuurlijk de uiteindelijke confrontatie met de uitkomsten. Wat als de uitkomsten toch niet overeenkomen met het gevoel wat ervoor af was? Natuurlijk zijn cijfermatige uitkomsten niet altijd 100% waarheid. En daar komt dan ook meteen het echte stukje mensenwerk van een HR-professional om de hoek kijken. Het interpreteren van de uitkomsten, het communiceren, en vaststelen van vervolgacties zijn punten waarover voorafgaand van de analyse goed over moet worden nagedacht, om ervoor te zorgen dat HR-Analytics geen eendagsvlieg is. Vooraf een hypothese opstellen en je afvragen wat er gaat gebeuren met de uitkomsten zijn belangrijke onderwerpen die je hierbij kunnen helpen zodat eventuele <a href="http://www.penoactueel.nl/management/de-toekomst-van-hr-beslissingen-gebaseerd-op-data-8782.html" target="_blank">HR besluiten onderbouwd en geloofwaardig genomen kunnen worden.</a> <br />
<br />
Ben je benieuwd geworden naar wat HR-Analytics voor jou organisatie zou kunnen betekenen? Of heb je al een tijdje een bepaald HR-vraagstuk wat je graag eens onderzocht zou willen hebben met een cijfermatige onderbouwing? Wacht dan niet en neem <a href="http://3idn.blogspot.nl/p/contact.html" target="_blank">contact</a> met 3IDN op en bekijk samen met ons hoe we ervoor kunnen zorgen dat HR (-Analytics) van toegevoegde waarde kan zijn.<br />
--<br />
door: 3IDN<br />
<table border="0"><tbody>
<tr><td></td><td><br /></td>
<td><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<br /></div>
<!-- Blogger automated replacement: "https://images-blogger-opensocial.googleusercontent.com/gadgets/proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.halogensoftware.com%2Fresources%2Fcenters-of-excellence%2Fimages%2Fhr-metrics%2Fslide3.jpg&container=blogger&gadget=a&rewriteMime=image%2F*" with "https://blogger.googleusercontent.com/img/proxy/AVvXsEiTZvEluP_PHWILxbHWWGtbXdNn9oTsqVzC0G4QvrSbJLaAcEfH6o96uaTwcTZwYHaO4Bq0z0vC0hVzghrj1EeO0FAmx22w1_9Mkm3Ua_XAaLpAkLGtHY3gEn-0UvUkcju2WjYutieFANLwdJ7_hAuy7HXv12f6l8fiLajkuW8FeufiOrz5NbRl06D7PSw0969tdqWC-F5aAhe_fQ=" -->Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-91104330427958980342013-04-10T17:38:00.000+02:002013-04-25T15:54:28.679+02:0010 tips voor verantwoord eten op je werk <div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<a href="http://www.echtebakkereddydejong.nl/l/library/download/38421/gebakjes+div.jpg?scaleType=1&width=500&height=392&ext=.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="249" id="irc_mi" src="http://www.echtebakkereddydejong.nl/l/library/download/38421/gebakjes+div.jpg?scaleType=1&width=500&height=392&ext=.jpg" style="margin-top: 23px;" width="320" /></a>Heb je net besloten te gaan lijnen en gezonder te gaan eten staat één van je collega's naast je met een doos vol gebakjes omdat hij of zij jarig is. Of je komt om in het werk en merkt dat de deadline van bepaalde zaken in het gedrang gaan komen en besluit om niet mee te gaan lunchen en zegt dat je wel iets achter je bureau eet. Of de alom bekende verleiding van de altijd gevulde snoep- of koektrommel op de afdeling. Een bekend fenomeen, het steeds minder tijd hebben en/of nemen voor verantwoord eten op je werk. Terwijl goede voeding zorgt voor brandstof waardoor je lichaam optimaal kan functioneren en je ook beter zou kunnen presteren.<br />
<a name='more'></a>Dat gezond eten belangrijk is behoeft natuurlijk eigenlijk geen toelichting,<u><b> </b></u>maar in deze tijd waarin alles sneller lijkt te moeten is het voor velen o zo gemakkelijk om dan ook maar te kiezen voor snel en vaak ongezond eten. <br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnx7t7ZQdeCg_Ha4nu7bW6BTmLouk-wwHMmudk3WEw4J5Xvt-4Sibbxcenm57fV6QZC8l1uStnur7O08_665UE7o-sunHCiaNe0fmvVu1Ozd2kSVieYtuAMlHyi0uEZ3hvadm5e4fVEnE/s1600/muesli.jpeg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="132" id="irc_mi" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhnx7t7ZQdeCg_Ha4nu7bW6BTmLouk-wwHMmudk3WEw4J5Xvt-4Sibbxcenm57fV6QZC8l1uStnur7O08_665UE7o-sunHCiaNe0fmvVu1Ozd2kSVieYtuAMlHyi0uEZ3hvadm5e4fVEnE/s200/muesli.jpeg" style="margin-top: 56px;" width="200" /></a><br />
Hieronder volgen dan ook <u><b>10 tips</b></u> van 3IDN voor verantwoord eten op je werk. <br />
<u><b><br /></b></u>
<br />
<u><b>1. Ontbijt goed voordat je naar je werk gaat. </b></u><br />
Het
is alom bekend maar goed ontbijten is belangrijk maar ook weer erg
gemakkelijk om niet te doen en bijvoorbeeld langer in je bed te blijven
liggen,<b> </b>en zonder te ontbijten naar je werk te gaan.<br />
<br />
<br />
<u><b>2. Neem zelf je eten mee naar je werk</b></u><br />
<a href="http://img.vandaag.be/tmp/450/350/r/articles/200907221234-1_bruine-broodkorsten-helpen-tegen-darmkanker.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="http://img.vandaag.be/tmp/450/350/r/articles/200907221234-1_bruine-broodkorsten-helpen-tegen-darmkanker.jpg" border="0" class="decoded" height="136" src="http://img.vandaag.be/tmp/450/350/r/articles/200907221234-1_bruine-broodkorsten-helpen-tegen-darmkanker.jpg" width="200" /></a>De kans dat je
hierdoor wel de tijd neemt om te eten is aanzienlijk groter, je spaart
tijd uit omdat je thuis bijvoorbeeld al een gezonde sandwich hebt
gemaakt, en daarnaast is eten van thuis ook vaak stukken goedkoper.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<u><b>3. Creëer een eetmoment op je werk.</b></u><br />
Als je zorgt voor een vast moment op de dag voor een maaltijd, is de kans dat je een maaltijd vergeet of overslaat velen malen kleiner. Daarnaast zorg je ervoor dat je lichaam went aan een vast eetpatroon.<a href="http://www.112werkforum.nl/images/overige/12-uurtje.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="139" id="irc_mi" src="http://www.112werkforum.nl/images/overige/12-uurtje.jpg" style="margin-top: 47px;" width="200" /></a><br />
<br />
<a href="http://www.112werkforum.nl/images/overige/12-uurtje.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><br /></a>
<u><b>4. Creëer een plek om te eten.</b></u><br />
Een leuke en relaxte plek, anders dan je werkplek, om iets te eten nodigt uit om ook daadwerkelijk te gaan eten, en geeft je de mogelijkheid om zowel geestelijk als lichamelijk uit te rusten van je werk. Om daarna weer vol energie en een frisse blik aan de slag te gaan<br />
<br />
<u><b>5. Durf een ongezonde eetcultuur te doorbreken</b></u>.<br />
Vaak bestaat er in een organisatie een ingesleten eetcultuur die zowel negatief als positief ervaren kan worden. Voor een individu is een (eet)cultuur moeilijk te doorbreken. Denk bijvoorbeeld maar eens aan een organisatie waarin geen bedrijfskantine is en iedereen achter zijn bureau zijn maaltijd nuttigt. Dit durven te doorbreken door bijvoorbeeld buiten (de deur) te gaan eten kan zorgen voor een ommekeer.<br />
<br />
<a href="http://www.klassefruit.nl/media/afbeeldingen/appel.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="182" id="irc_mi" src="http://www.klassefruit.nl/media/afbeeldingen/appel.jpg" style="margin-top: 0px;" width="200" /></a><u><b>6. Snoep & Snack verstandig</b></u><br />
Zorg ervoor dat de tussendoortjes die je neemt tijdens je werk gezond zijn en weinig <a href="http://suikerwijzer.nl/slechte-suiker-de-verschillende-soorten-herkennen/" target="_blank">(slechte) suikers</a> en koolhydraten bevatten in het bijzonder als je zittend werk doet waarbij je weinig beweegt.<br />
<b> </b><br />
<br />
<u><b>7. Neem de tijd</b></u><br />
Neem de tijd als je iets eet en vergeet niet van je eten te genieten. Je lichaam heeft de tijd nodig om voedsel te verteren.<br />
<b> </b><br />
<br />
<a href="http://www.thegeminiweb.com/babyboomer/wp-content/uploads/2006/06/watercooler.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" id="irc_mi" src="http://www.thegeminiweb.com/babyboomer/wp-content/uploads/2006/06/watercooler.jpg" style="margin-top: 0px;" width="127" /></a><b><u>8. Eet gezond</u></b><br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/proxy/AVvXsEg9OUKsw1P7pAua7wY3DLd4y2nghjYN6J9DQZ2K0YxJdpva4-yMU-eU2UNohaDBTNsc4KaGsOHLVyRXI3z8R8YZxBREtO-ymgZx30QgXu4eCOGJxTwHOU52IcEZgHJudy0YPyzi4rk0c06emp9Ki2w_Gjxq12nBM2bSPsiWXYbdReyCowdkIfh5Gi6plA=" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"></a>Een dooddoener, maar zoek eens uit wat jij onder gezond eten verstaat en
<a href="http://mens-en-gezondheid.infonu.nl/gezonde-voeding/51736-wat-is-gezond-voedsel.html" target="_blank">wat gezond eten nu eigenlijk is</a> en hoe simpel het (vaak) is je eten
hierop aan te passen.<br />
<br />
<b><u>9. Drink minder koffie en meer water</u></b><br />
Je lichaam verbruikt per dag zo'n 2,5 liter water. Afhankelijk van je inspanningen moet dit dagelijks worden aangevuld. Met het vocht in ons voedsel krijgen we ongeveer een liter binnen. De
rest moet komen van drinken. Dat hoeft overigens niet alleen water te
zijn, maar vul het niet allemaal aan met koffie. Koffie is namelijk helemaal niet zo goed voor je en raakt gewend aan steeds meer koffie. Drink maar eens een maand lang helemaal geen koffie en kijk daarna wat het effect is op je lichaam van één kopje!<br />
<br />
<b><u>10. Bedenk een gezond alternatief voor de snoeppot</u></b><br />
Zet in plaats van een snoeppot een fruitschaal neer op het kantoor. Maak
hier afspraken over met je collega's. De ene week haal jij fruit voor
op de fruitschaal en je collega's de volgende week.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://i.imgur.com/QWgod.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="276" id="irc_mi" src="http://i.imgur.com/QWgod.jpg" style="margin-top: 58px;" width="442" /></a></div>
<br />
<u><b></b></u><a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/Lunch_atop_a_Skyscraper" target="_blank">Lunch atop a Skycraper</a><br />
<br />
--<br />
door: 3IDN<br />
<br /></div>
<!-- Blogger automated replacement: "https://images-blogger-opensocial.googleusercontent.com/gadgets/proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.lekkerensimpel.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2012%2F11%2Fkeyboard-plate1.jpg&container=blogger&gadget=a&rewriteMime=image%2F*" with "https://blogger.googleusercontent.com/img/proxy/AVvXsEg9OUKsw1P7pAua7wY3DLd4y2nghjYN6J9DQZ2K0YxJdpva4-yMU-eU2UNohaDBTNsc4KaGsOHLVyRXI3z8R8YZxBREtO-ymgZx30QgXu4eCOGJxTwHOU52IcEZgHJudy0YPyzi4rk0c06emp9Ki2w_Gjxq12nBM2bSPsiWXYbdReyCowdkIfh5Gi6plA=" -->Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-39602235546428761922013-03-26T19:54:00.000+01:002013-03-26T19:54:40.266+01:00Pijnvrij achter je bureau<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<a href="http://www.safetyanalyse.nl/images/ergonomie.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="http://www.safetyanalyse.nl/images/ergonomie.jpg" border="0" class="decoded" height="200" src="http://www.safetyanalyse.nl/images/ergonomie.jpg" width="171" /></a>Wie kent het niet, je gaat door je rug, je verrekt je nek of hebt last van je pols! Het gebeurt je niet vaak, maar als het voorkomt is het ontzettend vervelend. Na een moeilijke route in de klimhal eindelijk te hebben gehaald sprong ik overenthousiast van de wand af, maakte een koprol en stond met pijn en moeite op. De volgende dag stond ik helaas met nog meer moeite op. Vervolgens stond mij een dag achter mijn bureau te wachten en na 7 minuten en 23 seconden wist ik niet meer hoe ik zitten moest. <br />
<a name='more'></a><br />
Hoe moest ik ook al weer <a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/Ergonomie" target="_blank">ergonomisch</a> achter mijn bureau zitten? Ik heb ooit (vanuit goed werkgeverschap) een korte introductie in de wondere wereld van de ergonomische werkplek gehad, maar hoe zat nu ook al weer? Hoe hoog moet dat scherm, welke hoek moeten mijn benen hebben en hoe verstel ik in vredesnaam die dekselse stoel? Ok, tijd om in de baas zijn tijd uit te zoeken hoe ik goed achter mijn bureau zit dan maar. Ik zal jullie deze moeite besparen door onderstaand filmpje voor te schotelen. Hierin zie je stap voor stap hoe je ergonomisch zit, hoe hoog alles moet staan, hoe je voorkomt dat je RSI krijgt en nog veel meer. Enjoy!<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<iframe allowfullscreen='allowfullscreen' webkitallowfullscreen='webkitallowfullscreen' mozallowfullscreen='mozallowfullscreen' width='320' height='266' src='https://www.youtube.com/embed/ETFML-syGv4?feature=player_embedded' frameborder='0'></iframe></div>
--<br />
door: 3IDN</div>
Joosthttp://www.blogger.com/profile/15852245835497613819noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-85407851269272871432013-03-19T12:53:00.000+01:002013-03-19T12:53:55.098+01:00Job crafting | dossier: HR Trends<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/proxy/AVvXsEhGcpMTe1C1RQ83Yx1pJdE4m-2YiFDgQsYXWvn1kyFO6lzTP3lSJ8rHtx2BOa5awtNDXdkv4MYbY8MCWpO_FJwFKsSrWTtgA91LV-NduOK-eJSEobbd-19wS9Jad2hSXwJyQnfXjU5ZDUdRJ_pHFiqMSviQqgEwJA=" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="http://www.popfi.com/wp-content/uploads/unhappy_job.jpg" border="0" class="decoded" src="http://www.popfi.com/wp-content/uploads/unhappy_job.jpg" height="208" width="320" /></a>We beginnen dit nieuwe dossier HR Trends met een trend die eigenlijk al een tijdje bestaat maar die de laatste tijd steeds meer in opkomst is.<br />
Job crafting (of zoals door sommige Job engineering genoemd) is een manier waarop een individu zelf zijn baan herstructureert. Dit kan door dat de werknemer aanpassingen
aanbrengt in zijn taken, samenwerking en/ of cognitief beeld wat hij van
zijn werk heeft. De specifieke effecten hiervan zijn dat het job design
verandert en/ of de sociale omgeving
verandert. De meer algemene effecten van job crafting zijn dat iemand
het werk als meer betekenisvol zal kunnen ervaren en dat iemand zich
meer identificeert met het werk<br />
<a name='more'></a><br />
Met name omdat werknemers steeds langer door moeten werken, en dus zoals je zo vaak hoort duurzaam inzetbaar moeten zijn, komt job crafting steeds meer in trek. Door werknemers hun baan te laten aanpassen, kunnen zij zelf hun werk leuker en interessanter maken. Zonder dat ze van baan of werkgever hoeven te wisselen, kunnen
medewerkers zo toch een baan bereiken die beter bij hen past. Hierdoor
blijven ze langer inzetbaar, is de filosofie.<br />
<br />
<b>Vier gebieden </b><br />
Grofweg zijn er vier gebieden waarop men aan aanpassingen kan doen binnen het werk. Het gaat daarbij om de aanpassing van:
<br />
<ul>
<li><i>Taken:</i> zoals meer uitdagende taken doen, meer het accent leggen op het werk dat de werknemer goed kan, afstoten van vervelende taken</li>
<li><i>Relaties op het werk:</i> bijvoorbeeld door het werk zo te
organiseren dat de werknemer meer contacten heeft met de klant, of juist
minder met collega’s met wie hij slecht samenwerkt</li>
<li><i>Manier waarop de werknemer naar zijn werk kijkt:</i> bijvoorbeeld door meer de nadruk te leggen op het doel van het werk en wat het resultaat daarvan betekent voor anderen</li>
<li><i>Werkplek, werkomgeving, werktijd</i>: Het Nieuwe Werken is hier
een voorbeeld van. Werknemers kiezen de werkplek die het beste bij hun
taak van dat moment past. Of ze kiezen ervoor hun werktijden aan te
passen, zodat ze hun werk beter weten te combineren met hun privé-leven.</li>
</ul>
<a href="http://www.wtb-trainingen.nl/images/moersleutels200.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="img" border="0" src="http://www.wtb-trainingen.nl/images/moersleutels200.jpg" height="200" width="149" /></a><b>Onderzoek </b><br />
<a href="http://www.tno.nl/" target="_blank">TNO</a> heeft naar aanleiding van het duurzamer en langer inzetbaar maken van personeel in samenwerking met bedrijven een onderzoek gedaan naar nieuwe mogelijkheden om (loop) banen zo in te richten zodat werken uitdagend, betekenisvol, leerrijk en gezond blijft. Dit onderzoek genaamd<i> Jobcrafting Sleutelen aan je eigen baan</i> is terug te vinden in het boek <i><a href="http://www.kennisbanksocialeinnovatie.nl/nl/kennis/kennisbank/sociale-innovatie-doe-je-zelf/1063" target="_blank">Sociale innovatie doe je zelf</a></i>. Uit dit onderzoek kwamen tijdwinst, betere kwaliteit van het werk en het
gevoel meer controle over het eigen werk te hebben als voordelen naar voren. Daar stonden persoonlijke kosten van tijd/energie, het gevoel dat de werknemer
zich op het terrein van een collega begaf of dat hij collega’s
opzadelde met extra werk of ergernis, tegenover.<br />
<br />
<br />
<b>Eigen regelruimte</b><br />
Vaak zijn medewerkers zonder onderzoek of pilot ook al heel goed in staat om een functie om te vormen tot de baan die het best bij hen past. Zij weten de eigen regelruimte van de werknemer optimaal te benutten. Opvallender is misschien nog wel dat veel werknemers vaak niet eens
beseffen dat ze eigen regelruimte hebben, zodat ook een baan zich kan
aanpassen aan de werknemer in plaats van andersom. <br />
<a href="http://www.chess-ix.com/ChessContent/uploads/2011/07/software-engineer-ranked-best-job-for-2011-11010502.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="http://www.chess-ix.com/ChessContent/uploads/2011/07/software-engineer-ranked-best-job-for-2011-11010502.jpg" height="150" id="irc_mi" style="margin-top: 47px;" width="200" /></a>Zolang werknemers
maar rekening houden met het bedrijfsbelang en hun collega’s en klanten
niet benadelen, kan er vaak meer dan gedacht.<br />
<br />
<a href="http://www.chess-ix.com/ChessContent/uploads/2011/07/software-engineer-ranked-best-job-for-2011-11010502.jpg" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"></a><b>Tips voor Jobcrafting</b><br />
Via <a href="http://pwdegids.nl/artikel/4-tips-voor-job-crafting/" target="_blank">deze</a> link kun je een aantal tips teruglezen van Brigadier Karel de Groot. Hij leidde een pilot voor groepsgerichte job crafting bij het politiecorps Noordwest Brabant. <br />
<br />
--<br />
door: 3IDN
<!-- Blogger automated replacement: "https://images-blogger-opensocial.googleusercontent.com/gadgets/proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.popfi.com%2Fwp-content%2Fuploads%2Funhappy_job.jpg&container=blogger&gadget=a&rewriteMime=image%2F*" with "https://blogger.googleusercontent.com/img/proxy/AVvXsEhGcpMTe1C1RQ83Yx1pJdE4m-2YiFDgQsYXWvn1kyFO6lzTP3lSJ8rHtx2BOa5awtNDXdkv4MYbY8MCWpO_FJwFKsSrWTtgA91LV-NduOK-eJSEobbd-19wS9Jad2hSXwJyQnfXjU5ZDUdRJ_pHFiqMSviQqgEwJA=" -->Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-70008776718949939552013-03-10T10:12:00.000+01:002013-03-10T10:12:46.320+01:00Internetten op de werkvloer, deel 2 <div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhCC5ybc9rBfuDx-BlwopJU3O8sFcDr51353WC6ddJRntQAJO-vTEN4sxMMv9NO_QFEK59FnvQ8OgV38-Sjpq0nA0R1qZDBJ_gN3an7qAQr-wnW49BRHaZt4uLqCTCDLqhwt-GCJBM-9wI/s1600/social-media-werkvloer-twit.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="219" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhCC5ybc9rBfuDx-BlwopJU3O8sFcDr51353WC6ddJRntQAJO-vTEN4sxMMv9NO_QFEK59FnvQ8OgV38-Sjpq0nA0R1qZDBJ_gN3an7qAQr-wnW49BRHaZt4uLqCTCDLqhwt-GCJBM-9wI/s1600/social-media-werkvloer-twit.jpg" width="320" /></a></div>
Naar aanleiding van het eerder geschreven artikel <a href="http://3idn.blogspot.nl/2013/01/internetten-op-de-werkvloer-de-grens.html" target="_blank">Internetten op de werkvloer, de grens tussen werk en privé</a> zijn we op <a href="http://www.linkedin.com/" target="_blank">LinkedIn</a> (in de groep HR Professionals Netherlands) een discussie gestart om op zoek te gaan naar ervaringen van anderen met betrekking tot dit onderwerp.<br />
<br />
<b>Reacties</b> <br />
Internetgebruik tijdens werktijd begint volgens één van de reageerders vaak bij één persoon die precedenten lijkt te scheppen voor (al) die anderen die successievelijk volgen.
Daarnaast is een veel genoemde reactie de ergernis die tussen
collega's kan ontstaan bij privé-internetgebruik tijdens werktijd
met name als er een gezamenlijke prestatie geleverd moet worden. Communiceren en de desbetreffende medewerker hierop aanspreken wordt hiervoor als oplossing aangedragen.<br />
<br />
<a name='more'></a>Daarentegen kan het gebruik van sociale media tijdens werktijd ook zakelijk nuttig zijn. Door bijvoorbeeld vacatures van het bedrijf te delen op Twitter of LinkedIn. Echter, de grens wanneer iets werk of privé gerelateerd is, blijft in veel gevallen lastig te bepalen. Een oplossing die als reactie wordt genoemd om internetgebruik binnen de perken te houden is het tot op persoonsniveau beperken of zelfs uit schakelen van bepaalde internetpagina's door de werkgever, met als argument dat als de werkgever ook maar een klein beetje de mogelijkheid biedt, medewerkers toch sneller geneigd zijn deze grens te overschrijden. Medewerkers zouden door een beperking op internetgebruik minder snel afgeleid zijn en ook minder snel toegeven aan de verslaving van bijvoorbeeld het checken van hun privé emailaccount. Een ander reageert hierop dat dit juist weer averechts zou kunnen werken en dat medewerkers hierdoor het gevoel krijgen dat 'niks mag'. Internetgebruik zou volgens deze persoon juist de druk van de ketel halen en zorgen voor nieuwe energie om daarna weer aan de slag te gaan. <br />
<br />
Zoals veel van dit soort zaken binnen een organisatie vraag dit onderwerp om beleidsregels om helderheid te creëren in wat wel en niet mag. En om, zoals wij al in ons eerder geschreven artikel aangaven, de werkgever de mogelijkheid te geven te zorgen voor een goede balans tussen
controle op verantwoord e-mail en internetgebruik en bescherming van de
privacy van werknemers op de werkplek. Binnen onze discussie op LinkedIn is één van de reacties dan ook een voorbeeld van een opgestelde Social Media Policy om medewerkers
bewust te maken van het gebruik van internet en sociale media en
de mogelijke (negatieve) gevolgen.<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmi7UN-rUI8T2O0vov6Q6yUejoFhr6mFqgfZpUKbmIJz_oj8FpgFhwznrCXEeIM_57usgTOs2vQpdXMZ-JibcFzrofQZtOoDzqAKDmfcQHshpzCnKkgsJR0BJtCyirFtjQ-u_mGREIgN0/s1600/loesje1.png" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmi7UN-rUI8T2O0vov6Q6yUejoFhr6mFqgfZpUKbmIJz_oj8FpgFhwznrCXEeIM_57usgTOs2vQpdXMZ-JibcFzrofQZtOoDzqAKDmfcQHshpzCnKkgsJR0BJtCyirFtjQ-u_mGREIgN0/s1600/loesje1.png" width="225" /></a>Een reactie die aansluit bij onze eerdere uitspraak dat medewerkers tijdens privésituaties ook steeds vaker
met hun werk bezig zijn en dus het één tegen het ander weggestreept zou kunnen worden, is de volgende;<br />
<br />
<i>Regels, controle, gebruik inperken.. In hoeverre is dit relevant als je
als werkgever resultaatafspraken met je medewerkers maakt? Als werkgever
beoordeel je het resultaat en niet de aanwezigheid. De grens tussen
werk en privé vervaagt. Het werken gebeurt steeds meer plaats- en
tijdonafhankelijk. Wat is er dan mis als een medewerker op kantoor of op
z'n werkcomputer of mobiele telefoon zijn sociale media kanalen checkt
en een bericht plaatst? Of even op andere privégerelateerde websites
kijkt? Deze medewerker maakt ook 's avonds net zo gemakkelijk een switch
naar zijn werkmailaccount of -bestanden om daar nog even wat af te
handelen</i>.<br />
<br />
Ben jij door onze artikelen en de reacties van anderen anders gaan denken over internetgebruik tijdens werktijd? Laat het ons weten en reageer!<br />
--<br />
door: 3IDN<br />
<span class="comment-body" data-li-comment-text=""></span><br />
<br /></div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-2482769577793627992013-03-01T16:48:00.002+01:002013-03-04T21:23:49.325+01:00Hoe kom ik aan goed personeel? | dossier: binden en boeien van personeel <div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLvZAYAbL2-O_W3J88ZL088usdSjrM-OmpUxlCVWDLaK0twIPyCHOqlyPG2iU8F-KoScn0U6lOYs4Zj-jgKuCaIm5_wN5REnUC66_kzECuS0KtlB-P6rA3slPEVimzv4dyAYbJlvXnlo4/s1600/binden-boeien-en-betrekken.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLvZAYAbL2-O_W3J88ZL088usdSjrM-OmpUxlCVWDLaK0twIPyCHOqlyPG2iU8F-KoScn0U6lOYs4Zj-jgKuCaIm5_wN5REnUC66_kzECuS0KtlB-P6rA3slPEVimzv4dyAYbJlvXnlo4/s1600/binden-boeien-en-betrekken.jpg" /></a></div>
<i>Wat doe je als bedrijf wanneer je niet aan goede mensen kunt komen? </i><br />
<br />
<i>Hoe zorg je ervoor dat dat kleine restje van nog echte vakkrachten voor jou kiest? </i><br />
<br />
<i>En waarom heeft de goed lopende concurrent wel altijd personeel met kennis in huis?</i><br />
<br />
Als je je iets afvraagt, rijst vaak de vraag : Wat kan ik er zelf aan doen? En dus;<br />
<ul>
<li>Wat heb ik zelf gedaan om aan goede mensen te komen?</li>
</ul>
<ul>
<li>Wat heb ik gedaan om een uitmuntend werkgever te zijn?</li>
</ul>
<ul>
<li>En wat heeft mijn concurrent gedaan om aantrekkelijk voor de dag te komen?</li>
</ul>
Als bedrijven niet aan goede mensen kunnen komen, zullen ze beter hun best moeten doen om de goede mensen die er nog wel zijn, voor zich te winnen. Goed personeel binden aan je organisatie kan namelijk voor een belangrijke voorsprong op de concurrentie zorgen. Maar hoe zorg je er nu voor dat goed personeel voor jou kiest?<br />
<a name='more'></a><br />
<b>Een goede basis</b><br />
Over primaire arbeidsvoorwaarden moet geen discussie bestaan. <a href="http://www.intelligence-group.nl/nl/actueel/nieuws/januari-2013/salaris-belangrijkste-reden-om-baan-te-kiezen" target="_blank">Arbeidsvoorwaarde nummer één</a> is nog altijd salaris. Daarover moeten werkgever en werknemer tot een compromis komen die voor beiden goed voelt en die <a href="http://www.solliciteerbeter.nl/sollicitatietips/salaris/salarisvergelijkenenberekenen/" target="_blank">marktconform</a> is. Gevolgd door werktijden, vakanties en uren waarover duidelijke afspraken gemaakt moeten worden. Daarnaast zal de werkgever ook moeten zorgen voor een goede verzekering zodat risico's voor het personeel zoveel mogelijk gedekt zijn. Deze primaire <a href="http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/wat-zijn-arbeidsvoorwaarden.html" target="_blank">arbeidsvoorwaarden</a> gelden eigenlijk als een soort basis tussen werknemer en werkgever. Worden hierin geen goede afspraken gemaakt, zaken vergeten, of afspraken geschonden door bijvoorbeeld drukte of slordigheid, dan is de kans erg groot dat goed personeel de weg naar dit bedrijf niet zal gaan vinden en verdient deze organisatie ze simpelweg ook niet.<br />
<br />
<b>De niet-materiële zaken</b><br />
Vaak is de relatie tussen werknemer en werkgever gebaseerd op onderling vertrouwen in elkaar. Een veel gehoorde reden van vertrek is dan ook dat werknemers niet op de hoogte worden gehouden over hoe het bedrijf ervoor staat en wat bijvoorbeeld de toekomstplannen zijn. Openheid is hierin erg belangrijk, werkoverleg en het regelmatig voeren van functioneringsgesprekken zorgen ervoor dat werknemers zich serieus genomen voelen en ze op deze manier weten waar het bedrijf naartoe wil. Veel organisaties meten tegenwoordig de betrokkenheid en de mate waarin het personeel zich kan vinden in de strategie en het imago door middel van een <a href="http://www.retentie-management.com/stap-3-hoe-wordt-engagement-onderzocht/" target="_blank">engagement onderzoek</a>, om met de uitkomsten te kunnen bijsturen. <br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZMnUx_iWJ4Qk15RlJzXmsF08RSfP2KX2B8XMXFmMBfzsVXAmIEWUWJAZKGkgH9AovdkmWPtNFHcDVnR73_tIPutENOtDZYYLAUJ179SIB9dzKUQRagVH-oaGm-B-j-SFvVKETP3nvlyI/s1600/studeren.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="151" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZMnUx_iWJ4Qk15RlJzXmsF08RSfP2KX2B8XMXFmMBfzsVXAmIEWUWJAZKGkgH9AovdkmWPtNFHcDVnR73_tIPutENOtDZYYLAUJ179SIB9dzKUQRagVH-oaGm-B-j-SFvVKETP3nvlyI/s1600/studeren.jpg" width="200" /></a></div>
<b>Groei en ontwikkeling</b><br />
Daarnaast willen mensen graag beter worden in hun vak. Aandacht voor opleidingen, trainingen en doorgroeimogelijkheden binnen een organisatie waarin je werkt zorgen ervoor dat mensen succesvoller worden in wat ze doen en brengt en passant een extra dosis enthousiasme over het vak met zich mee, wat zal overslaan op de rest van de medewerkers.<br />
<br />
Ook het opleiden van nieuwe vakmensen binnen je eigen organisatie zorgt ervoor dat je je eigen toekomstige werknemers kunt vormen en enthousiast kunt maken voor het vak en jouw eigen bedrijf. Automatisch creëer je hierdoor een voorbeeldrol voor de rest van de sector en biedt dit mede kansen om als bedrijf van je te laten horen.<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgbBvf_06EageHpbp713HDsED8EE-pRgT2jSVLpQmFPdyRon1MbU7I09VmrCNBHKDtb9ch9saXaZTauO4icE4I-To7z577QFq9Z-jDaUvrvebG5H5MFH-VYw3-QbgVvq2JqXwjdeE6qZ3I/s1600/7754.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="145" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgbBvf_06EageHpbp713HDsED8EE-pRgT2jSVLpQmFPdyRon1MbU7I09VmrCNBHKDtb9ch9saXaZTauO4icE4I-To7z577QFq9Z-jDaUvrvebG5H5MFH-VYw3-QbgVvq2JqXwjdeE6qZ3I/s1600/7754.jpg" width="200" /></a>Meer aandacht voor personeelsbeleid, het laten zien waar je als werkgever voor staat en hoe je met je personeel omgaat, zullen er uiteindelijk voor zorgen dat mensen goed over de organisatie zullen spreken en bij de organisatie willen (blijven) werken. Spring daarom zuinig om met goed personeel, uiteindelijk zul je hier op de lange termijn profijt van ondervinden.<br />
--<br />
door: 3IDN</div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com4tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-39990334343651098302013-02-24T09:42:00.002+01:002013-02-24T09:53:16.288+01:00En we werkten nog lang en gelukkig<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">Wederom een tip over een uitzending van Tegenlicht! Bij <a href="http://tegenlicht.vpro.nl/" target="_blank">Tegenlicht</a> is men geïnteresseerd geraakt in het geluk van de werkende mens. Na de uitzending over <a href="http://3idn.blogspot.nl/2013/02/de-kapitale-kracht-van-geluk.html" target="_blank">Ricardo Semler</a>, nu een uitzending waarin verschillende gasten aan het woord komen en hun visie over werk en geluk geven. Onder leiding van filosoof en presentator Bas Haring geven ondernemers, schrijvers, geluksgoeroes en creatieve initiatiefnemers hun visie op gelukkig werken. Je hoeft het niet met iedereen eens te zijn, maar het is zeker interessant om te kijken waar jij staat in deze discussie en wat je zou kunnen doen in jouw organisatie.<br />
<br />
<object data="data:application/x-silverlight-2," height="226" type="application/x-silverlight-2" width="400"><param name='source' value='http://embed.player.omroep.nl/sle/ugslplayer.xap'/><param name='enablehtmlaccess' value='true'/><param name='initParams' value='version=sl.1.9.9,episodeID=VPWON_1185926,playlistEnabled=no,playMode=pause,volume=100,seekTime=NaN:NaN:NaN,subtitlesEnabled=false' /><embed source='http://embed.player.omroep.nl/sle/ugslplayer.xap' type='application/x-silverlight-2' enablehtmlaccess='true' width='400' height='226' seekTime='NaN:NaN:NaN' initParams='version=sl.1.9.9,episodeID=VPWON_1185926,playlistEnabled=no,playMode=pause,volume=100,seekTime=NaN:NaN:NaN,subtitlesEnabled=false'><a href='http://go.microsoft.com/fwlink/?LinkID=124807' style='text-decoration: none;'><img src='http://embed.player.omroep.nl/sle/downloadsilverlight.jpg' alt='Get Microsoft Silverlight' style='border-style: none'/></a> <a href='http://player.omroep.nl/?aflID=VPWON_1185926'>Bekijk de video in andere formaten.</a> </embed> </object> <br>
--<br>
door: 3IDN</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09647653530192664015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-68608175333856524492013-02-17T21:52:00.000+01:002013-02-18T15:27:14.337+01:00het UWV... oh jee<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<a href="http://static6.platformelfa.nl/files/uwv.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="" border="0" class="wp-image-10623 alignleft maxwidth" height="200" src="http://static6.platformelfa.nl/files/uwv.jpg" title="" width="200" /></a>Werk je op HR, dan ontkom je er niet aan: het UWV. Met name in het kader van de begeleiding van langdurige verzuimtrajecten. 3IDN stelt in dit artikel de machtspositie van het UWV aan de kaak, maar is met name geïnteresseerd in jouw mening als professional of geïnteresseerde. Schroom dus niet om je mening te geven!<br />
De 104 weken komt steeds dichterbij en werkgevers beginnen al te zweten. Ze zijn onzeker of hun inspanningen in het kader van re-integratie voldoende zijn geweest. De kans dat het UWV een loonsanctie uitdeelt is aanzienlijk, zeker als je als werkgever de deadlines van de <a href="http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/wet-verbetering-poortwachter.html" target="_blank">Wet Verbetering Poortwachter</a> (WVP) niet strak<br />
hebt gevolgd. Hoe je het als werkgever echter ook wendt of keert, aan de wetgeving ben je onlosmakelijk verbonden. <br />
<a name='more'></a>In de praktijk is het echter de werkgever die vaak opdraait voor kosten. Bij eigenrisicodragerschap, is de eerste twee jaar voor de werkgever waarna het UWV bepaalt of jouw re-integratie inspanningen als werkgever voldoende zijn geweest om jouw werknemer te re-integreren in het eigen werk / binnen de eigen organisatie (spoor 1) of passende arbeid bij een andere werkgever (spoor 2). Hier zit op dit moment de crux. Het UWV moet geld verdienen en iedere mogelijkheid wordt daarbij aangegrepen. Zie bijvoorbeeld bijgaande link om de <a href="http://www.uwv.nl/overuwv/images/uwv%20focus.pdf">focus van het UWV</a> te lezen. Met name tijdsovertredingen binnen de WVP worden genadeloos afgestraft.<br />
<br />
<b>Een voorbeeld </b><br />
De 104 weken nadert en werkgever en werknemer hebben samen de <a href="http://www.uwv.nl/Werkgevers/ziektewetuitkering/fase_3/Aanvraag_WIA_door_uw_werknemer.aspx" target="_blank">WIA aanvraag</a> klaar gemaakt. Alles keurig op tijd. Het Plan van Aanpak, de Probleemanalyse, de 42e weeksmelding, de eerste jaarsevaluatie, 3 bijstellingen Plan van Aanpak, een eindevaluatie, het actueel oordeel van de bedrijfsarts, het keurig ingezette spoor 2 traject (meestal rond de €5000,-). Alles voor de medewerker. <br />
De medewerker tekent voor het feit dat hij de WIA aanvraag compleet en op tijd heeft voorbereid met werkgever. Hij stuurt het alleen niet op en de tijd begint te dringen. Medewerker is telefonisch en per mail slecht bereikbaar (al 2 jaar trouwens) en het UWV waagt eens een belletje naar de werkgever. Die neemt meteen op. Meneer de werkgever, als ik morgen geen complete WIA aanvraag heb krijgt u een loonsanctie. Je bent samen verantwoordelijk voor het aanvragen van de WIA aanvraag, maar het feit dat het UWV een soort verkapt dreigement neerlegt bij de werkgever vinden we wel apart. Wettelijk gezien zijn werkgever en werknemer verantwoordelijk, maar de werkgever wordt toch vaak verantwoordelijk gehouden. Tot slot gaat het immers over de WIA aanvraag van de werknemer, dus er speelt een groot belang voor hem of haar.<br />
<br />
Bovenstaand voorbeeld is een voorbeeld uit de praktijk waardoor we wel eens aan de macht van het UWV beginnen te twijfelen. Waarom moeten werkgevers zo onevenredig hard worden aangepakt? Het UWV maakt verlies en niet zo’n klein beetje ook. In januari 2010 was er nog 8.210 (miljoen) in kas, op 1 januari 2011 was dit nog 4.613 en begin dit jaar in januari 2012 nog 1.837. Het gaat dus hard met de reserves van het UWV en de vraag is of ze dit jaar met schulden gaan beginnen of niet. Ook op dit moment is er een aankondiging van een reorganisatie gedaan. Het artikel <a href="http://www.nu.nl/economie/3001082/ruimte-veranderingen-bij-uwv-beperkt.html">Veranderingen bij UWV</a> op NU.nl gaat hier op in. <br />
<br />
3IDN heeft een paar tips voor de werkgever in het kader van (langdurig) verzuim:<br />
- Zorg dat alle processen omtrent verzuim goed georganiseerd zijn. Het strak volgen van de WVP is een vereiste om niet als een melkkoe van het UWV te eindigen en levert je als werkgever het voordeel op, op snellere re-integratie van medewerkers;<br />
- Vraag een deskundigenoordeel aan om te kijken waar je staat binnen jouw verzuimtraject. Hierin oordeelt het UWV of je hebt voldaan aan je re-integratieverplichtingen. Heb je dit niet, trek dit dan recht door een paar stappen extra te zetten.;<br />
- Wees op tijd met de inzet van spoor 2.<br />
- Laat je door de de bedrijfsarts goed informeren over wat de mogelijkheden zijn om je medewerker (liefst zsm) te laten terug keren in het arbeidsproces en blijf hierbij kritisch richting de bedrijfsarts. Waarom komt de bedrijfsarts met een bepaald opbouwschema en waar is deze op gebaseerd? <br />
- Blijf gedurende de periode van ziekte als werkgever werken aan een 'goede' relatie met je medewerker (telefonisch contact, kop koffie op het werk, blijven betrekken). Daar zul je op de lange termijn de vruchten van plukken. <br />
--<br />
door: 3IDN</div>
Joosthttp://www.blogger.com/profile/15852245835497613819noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-31688899162029746632013-02-11T21:56:00.000+01:002013-02-12T11:04:58.947+01:00Sancties UWV bij onvoldoende re-integratie inspanningen<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<a href="http://tilburgers.nl/wp-content/uploads/2010/06/geld.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="135" src="http://tilburgers.nl/wp-content/uploads/2010/06/geld.jpg" width="200" /></a>Als de werkgever of de werknemer onvoldoende actie heeft ondernomen in het traject van werkhervatting dan kan het UWV bij de <a href="http://www.uwv.nl/Particulieren/formulieren/Aanvraag_WIA_uitkering.aspx" target="_blank">WIA-aanvraag</a> een van de partijen sancties opleggen. De mate waarin een bepaalde sanctie aan de werkgever of werknemer wordt opgelegd is afhankelijk van de aard en de ernst van de geconstateerde tekortkomingen. In dit artikel gaat 3IDN in op de mogelijke sancties die een werkgever of werknemer opgelegd kunnen krijgen.<br />
<a name='more'></a><b></b><br />
<b>Het UWV onderscheidt vier vormen van nalatigheid:</b><br />
• beperkte nalatigheid: bijvoorbeeld geen second opinion (vier maanden doorbetalen);<br />
• ernstige nalatigheid: bijvoorbeeld wel hervatting aanbieden maar geen of onvoldoende rekening houden met mogelijkheden en beperkingen (maximaal zes maanden verlengde doorbetalen);<br />
• grove nalatigheid: bijvoorbeeld wel probleemanalyse en Plan van Aanpak maar onvoldoende maatregelen voor re-integratie te bevorderen (negen maanden doorbetalen);<br />
• uiterste nalatigheid: bijvoorbeeld na UWV-aanmaning geen re-integratieverslag ingeleverd (volledig jaar doorbetalen). <br />
<br />
<b>De werknemer</b><br />
Het UWV kan de uitkering met een percentage verlagen indien de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. De hoogte van het percentage bepaalt het UWV aan de hand van de mate waarin tekort is gekomen. De werkgever moet tijdens het re-integratieproces opletten of de werknemer zijn plichten verzaakt. In zo’n geval kan hij kan de loonbetaling stopzetten of een ontslagvergunning aanvragen. De werknemer gaat dan de bijstand in.<br />
Als het ondanks alle inspanningen niet lukt om de werknemer te re-integreren, moet deze in week 91 na de eerste ziektedag een WIA-aanvraag indienen. Deze aanvraag gaat vergezeld van een re-integratieverslag.<br />
Is niet de werkgever maar de werknemer verantwoordelijk voor een onvolledig re-integratieverslag, dan kan UWV hem een lagere WIA-uitkering toekennen. Ook het niet in behandeling nemen van de WIA-aanvraag behoort –in het uiterste geval– tot de mogelijkheden<b>.</b><br />
<br />
<b>De werkgever</b><br />
Het UWV beoordeelt ook de werkgever op zijn re-integratie-inspanningen. Geen actie onderneemt het UWV in gevallen waarin de werknemer (voor een groot deel) aan het werk is zonder het afgesproken re-integratietraject.<br />
In het geval dat een werknemer na twee jaar nog niet aan het werk is, kijkt UWV naar het mogelijke verzuim van de werkgever. De aard en de ernst van het verzuim bepalen vervolgens de verplichte loondoorbetaling. Deze varieert van vier maanden tot maximaal een jaar. In deze periode moet de werkgever de verplichte re-integratieactiviteiten alsnog uitvoeren.<br />
Levert de werkgever ook na aanmaning door UWV geen re-integratieverslag in, of vult hij een onvolledig verslag na vermaning niet aan, dan is sprake van uiterste nalatigheid. De werkgever dwarsboomt de controle van zijn re-integratie-inspanningen. Hierop staat als straf een jaar langer het loon doorbetalen.<br />
--<br />
door: 3IDN</div>
Joosthttp://www.blogger.com/profile/15852245835497613819noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-18228640427804953072013-02-08T13:17:00.000+01:002013-02-24T09:43:33.859+01:00De kapitale kracht van geluk<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on"><div class="intro"><table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: right; margin-left: 1em; text-align: right;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgHTOXeJyPjlQjTNL4upHTI4nqRK5EI9TDTxIP2gwdNHRNHwukzcnwD2ODmRx9Fo_IzYOH7vDZ3tqD_oN_rq2qXiHXUMkfKf4cid8Mz6qMXejeTiPCLBvhDzNJOQBvzf8LcFLm7vuNhXwr9/s1600/semler.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgHTOXeJyPjlQjTNL4upHTI4nqRK5EI9TDTxIP2gwdNHRNHwukzcnwD2ODmRx9Fo_IzYOH7vDZ3tqD_oN_rq2qXiHXUMkfKf4cid8Mz6qMXejeTiPCLBvhDzNJOQBvzf8LcFLm7vuNhXwr9/s1600/semler.jpg" width="200" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Ricardo Semler</td></tr>
</tbody></table>Dinsdag 4 februari is de <a href="http://tegenlicht.vpro.nl/" target="_blank">Tegenlicht</a> documentaire <i>De kapitale kracht van geluk</i> uitgezonden. Deze film laat het interessante verhaal zien van de Braziliaanse ondernemer <a href="https://nl.wikipedia.org/wiki/Ricardo_Semler" target="_blank">Ricardo Semler</a>. Hij is zeer succesvol en zijn ondernemingen zijn stuk voor stuk marktleider in hun segment. Zijn belangrijkste geheim: maak je medewerkers gelukkig! Zijn filosofie is dat een medewerker die zich gelukkig voelt in zijn of haar werk er alles aan zal doen om het werk goed te doen. En het werkt. Semler schreef een boek over zijn ervaringen en inzichten, <a href="http://partnerprogramma.bol.com/click/click?p=1&t=url&s=15814&url=http%3A//www.bol.com/nl/p/maverick/1001004001319635/&f=TXL&name=Mav">Maverick</a>, in meer dan 35 talen vertaald. Ook kreeg hij een gastleerstoel in Harvard, werd twee keer uitgeroepen tot 'Latin american businessman of the year' en 'global leader of tomorrow' door Time magazine. </div><div class="intro"><br />
</div><div class="intro">We kunnen je de documentaire zeker aanraden. Zeker voor HR professionals is het belangrijk om na te blijven denken over de reden waarom mensen bij jouw organisatie willen en blijven werken. Hoe zorg jij er voor dat iedereen met plezier naar zijn werk komt op maandagochtend?</div><div class="intro"><br />
</div><div class="intro"><object data="data:application/x-silverlight-2," height="226" type="application/x-silverlight-2" width="400"><param name='source' value='http://embed.player.omroep.nl/sle/ugslplayer.xap'/><param name='enablehtmlaccess' value='true'/><param name='initParams' value='version=sl.1.9.9,episodeID=VPWON_1185916,playlistEnabled=no,playMode=pause,volume=100,seekTime=00:00:07,subtitlesEnabled=false' /><embed source='http://embed.player.omroep.nl/sle/ugslplayer.xap' type='application/x-silverlight-2' enablehtmlaccess='true' width='400' height='226' seekTime='00:00:07' initParams='version=sl.1.9.9,episodeID=VPWON_1185916,playlistEnabled=no,playMode=pause,volume=100,seekTime=00:00:07,subtitlesEnabled=false'><a href='http://go.microsoft.com/fwlink/?LinkID=124807' style='text-decoration: none;'><img src='http://embed.player.omroep.nl/sle/downloadsilverlight.jpg' alt='Get Microsoft Silverlight' style='border-style: none'/></a> <a href='http://player.omroep.nl/?aflID=VPWON_1185916'>Bekijk de video in andere formaten.</a> </embed> </object><br>
--<br>
door: 3IDN </div></div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09647653530192664015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-4528524631888689432013-02-01T12:13:00.001+01:002013-02-01T12:13:42.711+01:00TED: Ideas worth spreading<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj0BkibCMM6jjGncagjC1QSldersjjGP4-ZqSic30qIkT6TSsWalln1v-7Fxf6Xfa_0bRWpMEjBaY8QHvz7fQztCi8FkGe7rLA500BPqe23eLmoE9oAC21Pu6AQ2dhH5QrvQhzYcUiJ1vgS/s1600/TED.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="160" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj0BkibCMM6jjGncagjC1QSldersjjGP4-ZqSic30qIkT6TSsWalln1v-7Fxf6Xfa_0bRWpMEjBaY8QHvz7fQztCi8FkGe7rLA500BPqe23eLmoE9oAC21Pu6AQ2dhH5QrvQhzYcUiJ1vgS/s1600/TED.jpg" width="320" /></a></div>
Sinds een aantal jaar zie je het steeds vaker voorbij komen: <a href="http://www.ted.com/" target="_blank">TEDx</a>. Voor velen een onbekende afkorting of misschien een ingewikkelde formule? Voor anderen een signaal dat er iets interessants te vinden is! <br />
TED staat voor <b>T</b>echnologie, <b>E</b>ntertainment, <b>D</b>esign en is ooit (in 1984) begonnen als een creatief initiatief in Californië met de visie: Ideas Worth Spreading. Oftewel; sprekers werden uitgenodigd om een presentatie te geven over een idee dat het waard is om verspreid te worden. TED is een bijeenkomst, zonder winstoogmerk, van denkers, doeners en mensen met een goed idee, die in korte tijd (tussen de 10 à 20 minuten) hun verhaal vertellen. Geen ellenlange, diepgaande, theoretische verhalen, maar veel meer korte, krachtige presentaties van inspirerende personen. Sinds de start is TED uitgegroeid tot meer dan alleen maar technologie, entertainment en ontwerp. Iedereen met een interessant verhaal kan dit met anderen delen tijdens een TED bijeenkomst <br />
<a name='more'></a><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi2tDpK5GaO5zk8mnl_poIUlvayoQh71ftAoJkFyEdnOfQxrntChBnQEF9FHHgiRHt-r_0nkPty2bMUH2GWpL6RfTEcYWm3z21hKxaaoxBDecfp3nYMzhT8ZnSO3ZRiKo6-ubLMG-Wi4w1L/s1600/TEDxDelft1.png" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="75" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi2tDpK5GaO5zk8mnl_poIUlvayoQh71ftAoJkFyEdnOfQxrntChBnQEF9FHHgiRHt-r_0nkPty2bMUH2GWpL6RfTEcYWm3z21hKxaaoxBDecfp3nYMzhT8ZnSO3ZRiKo6-ubLMG-Wi4w1L/s1600/TEDxDelft1.png" width="320" /></a></div>
<b><a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/TED_%28conferentie%29" target="_blank">TEDx</a> in Nederland</b><br />
Sinds 2009 kan er een licentie aangevraagd worden om op lokaal niveau eendaagse conferenties te organiseren. Deze worden dan TEDx genoemd. TEDxTheHague was in juli 2009 de eerste officiële TEDx bijeenkomst in Nederland. Een goede TEDx maakt je niet alleen iets wijzer, maar geeft je ook het gevoel dat problemen opgelost kunnen worden door de juiste instelling, optimisme en geloof in de kracht van ideeën uit ‘het veld’. In plaats van de vaak beperkte visies van de boven ons gestelden. Ook in Delft wordt er jaarlijks een <a href="http://www.tedxdelft.nl/" target="_blank">TEDxDelft</a> bijeenkomst gehouden in samenwerking met de TU Delft. Maandelijks zijn er ook korte bijeenkomsten onder de noemer <a href="http://www.tedxdelft.nl/tedxdelftsalon/" target="_blank">TEDxDelftSalon</a>. Hierin wordt één onderwerp (spreker of video) behandeld met daarna een discussie. De eerstvolgende TEDxDelftSalon is op 20 februari 2013 en gaat over <a href="https://www.facebook.com/events/308195849302122/" target="_blank">democracy in the digital age</a>.<br />
<br />
Via het <a href="http://www.youtube.com/user/TEDtalksDirector?feature=watch" target="_blank">YouTube</a> kanaal van TED kun je tal van filmpjes bekijken over de vele inspirerende bijeenkomsten die zijn gegeven. Hieronder bijvoorbeeld een filmpje van spreekster <a href="http://en.wikipedia.org/wiki/Margaret_Heffernan" target="_blank">Margaret Heffernan</a> die ingaat op <i>Dare to disagree:</i><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<object class="BLOGGER-youtube-video" classid="clsid:D27CDB6E-AE6D-11cf-96B8-444553540000" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0" data-thumbnail-src="https://ytimg.googleusercontent.com/vi/PY_kd46RfVE/0.jpg" height="266" width="320"><param name="movie" value="https://www.youtube.com/v/PY_kd46RfVE&fs=1&source=uds" /><param name="bgcolor" value="#FFFFFF" /><param name="allowFullScreen" value="true" /><embed width="320" height="266" src="https://www.youtube.com/v/PY_kd46RfVE&fs=1&source=uds" type="application/x-shockwave-flash" allowfullscreen="true"></embed></object></div>
<br />
Of de video van Pim van den Akker. <a href="https://www.youtube.com/watch?v=6dH7-4IUwF8&feature=player_embedded#!" target="_blank">Making everyday life extraordinary</a>, tijdens TEDxDelft 2012<i> </i><br />
<i> </i>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<iframe allowfullscreen='allowfullscreen' webkitallowfullscreen='webkitallowfullscreen' mozallowfullscreen='mozallowfullscreen' width='320' height='266' src='https://www.youtube.com/embed/6dH7-4IUwF8?feature=player_embedded' frameborder='0'></iframe></div>
<br />
Wil je weten wanneer er een Tedx bijeenkomst bij jou in de buurt is? Kijk dan <a href="http://www.ted.com/tedx/events?filter=&autocomplete_filter=netherlands&when=&eventperiod=tags&tags=all&available=on&unavailable=on&go=Go" target="_blank">hier</a> voor upcoming events in Nederland. Daarnaast kun je via de App Store op je smartphone gratis de TED App downloaden.<br />
--<br />
door: 3IDN</div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-17456794891299410242013-01-26T19:19:00.000+01:002013-01-26T19:55:48.517+01:00HR & kostenbesparing | dossier: toegevoegde waarde van HR<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcFHywVz8q2vaLh7N1osVCMNjRHHhNyuzQY_boJy5aKkZElMe_0lSZ3iUh3zVF7j-IcFXHiP22IXGUvM15LK6_6QfEiFRs3W-YYFk7iroK-0ahAV3aOSXfGSwfGRVKibSxiSgZuotvgQw/s1600/3293899-veel-sleutels.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="214" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcFHywVz8q2vaLh7N1osVCMNjRHHhNyuzQY_boJy5aKkZElMe_0lSZ3iUh3zVF7j-IcFXHiP22IXGUvM15LK6_6QfEiFRs3W-YYFk7iroK-0ahAV3aOSXfGSwfGRVKibSxiSgZuotvgQw/s1600/3293899-veel-sleutels.jpg" width="320" /></a></div>
<i>Tell me and I'll forget.</i><br />
<br />
<i>Show me and I may remember.</i><br />
<br />
<i>Involve me and I'll understand. </i><br />
<br />
<a href="http://nl.wikipedia.org/wiki/Confucius" target="_blank">Confucius</a> <br />
<br />
In bovenstaande spreuk zit voor velen een grote kern van waarheid. Zelfs zo groot dat deze wordt gebruikt bij bijvoorbeeld <a href="http://jephta.nl/documents/artikel_TvC.pdf" target="_blank">een onderzoek</a> naar leereffecten van educatieve software vergeleken met traditionele lesmethoden om het onderzoek op deze manier samen te vatten.<br />
<a name='more'></a><br />
In het verleden werkte ik samen met een HR-Consultant die deze spreuk als laatste sheet in zijn presentaties opnam wanneer hij HR gerelateerde zaken aan de rest van de organisatie presenteerde. HR wordt namelijk nog wel eens overgeslagen door de business als het gaat om het (strategisch) mee denken over de toekomst of haakt pas in een vergevorderd stadium aan. Een gemiste kans als je het mij vraagt omdat HR zoveel meer zou kunnen betekenen dan alleen het voeren van een gedegen en efficiënte personeelsadministratie. Ook HR zelf kan hier natuurlijk moeite voor doen zoals bijvoorbeeld een meer marketinggerichte manier van denken. Lees voor meer informatie ons eerder geschreven artikel <i> 'Een verruiming in de HR-mindset'</i> <a href="http://3idn.blogspot.nl/2013/01/een-verruiming-in-de-hr-mindset.html" target="_blank">hier</a> nog eens over terug.<br />
<br />
Een vraag die in dit kader gesteld kan worden is hoe HR nu eigenlijk zelf concreet geld zou kunnen verdienen voor de organisatie. Hieronder een paar onderwerpen waarmee dit bijvoorbeeld zou kunnen:<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9aXSvBsQbcpqpl8N3K-btj-LJCU4IF2Rluili2WZWFCFLP-mCg-WZtdLabCHfhfnFqwrKdhtwGSrAaSasJLVQOJPEhEF3t8FG6o3aEOZDOYRaLzt16dEW9mvMNaJvIRd2KJTlTNsi3HE/s1600/geldlenenstudent.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="142" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9aXSvBsQbcpqpl8N3K-btj-LJCU4IF2Rluili2WZWFCFLP-mCg-WZtdLabCHfhfnFqwrKdhtwGSrAaSasJLVQOJPEhEF3t8FG6o3aEOZDOYRaLzt16dEW9mvMNaJvIRd2KJTlTNsi3HE/s1600/geldlenenstudent.jpg" width="200" /></a></div>
<ul style="text-align: left;">
<li>Het terugdringen van ziekteverzuim</li>
<li>Het bewaken van het salarishuis, ervoor zorgen dat salarissen binnen de perken blijven</li>
<li>Het werven van beter bij de organisatiecultuur en haar doelstellingen passende medewerkers</li>
<li>Het zorgen voor dossieropbouw en kennen van wet en regelgeving wanneer men bijvoorbeeld afscheid wil nemen van medewerkers</li>
<li>Het zorgen voor een (betere) binding met de organisatie</li>
<li>Het beter ontwikkelen en benutten van kwaliteiten van medewerkers gedurende de periode dat zij bij de organisatie werken</li>
<li>Het zorgen voor een zo efficiënt mogelijke en kwalitatief goede planning van personeel </li>
<li>Het verhogen van de arbeidsproductiviteit.</li>
<li>Het zorgen voor een gezonde werkomgeving </li>
</ul>
Ken jij nog meer voorbeelden van HR gerelateerde zaken waardoor een HR afdeling binnen een organisatie geld kan verdienen of kosten kan besparen ? Laat het ons weten en reageer.<br />
<br />
In één van onze volgende artikelen zullen we verder ingaan op bovenstaande onderwerpen en jullie input.<br />
--<br />
door: <a href="http://nl.linkedin.com/in/paulstotijn" target="_blank">Paul</a></div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-47978788642686053702013-01-18T10:58:00.000+01:002013-01-18T10:58:47.906+01:00Internetten op de werkvloer, de grens tussen werk en privé <div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjGGhM1gUW9CYarVX2EoVqjxanbx32bhpDsNbaiwmP4-XMSiBakXmIsUcn9ERg3frmoD6Mm0Ari9-k8dNsNvi5-vUKCip7791UoTKVFgdL78hDj00rbz9E43GHAAwEZFNfC-r1O2jPiUsc/s1600/IStock_600x399_socialmedia-594x260.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="139" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjGGhM1gUW9CYarVX2EoVqjxanbx32bhpDsNbaiwmP4-XMSiBakXmIsUcn9ERg3frmoD6Mm0Ari9-k8dNsNvi5-vUKCip7791UoTKVFgdL78hDj00rbz9E43GHAAwEZFNfC-r1O2jPiUsc/s1600/IStock_600x399_socialmedia-594x260.jpg" width="320" /></a></div>
Je kent het wel, je bent aan het werk en voordat je van huis ging heb je net nog even dat ene mailtje verstuurd naar een vriend of vriendin en nu wil je dolgraag weten of hij/zij hier al op gereageerd heeft. Snel check je je smartphone of open je je privé mail op je werk-pc. Of je bent aan het werk en vertelt je collega over je weekend waarbij je even vlug die ene foto op Facebook laat zien.<br />
<a name='more'></a><br />
De mobiele telefoon en internet zorgen ervoor dat werknemers in werktijd vaak gemakkelijk dit soort zaken even uitvoeren. <a href="http://www.nu.nl/werk-en-prive/2595942/surfen-tijdens-werktijd-bevordert-productiviteit.html" target="_blank">Surfen tijdens werk</a> zou de productiviteit van medewerkers verhogen en zou volgens <a href="http://www.nu.nl/internet/2254554/internetten-werk-belangrijker-dan-salaris.html" target="_blank">een onderzoek</a> van het Brits IT Magazine <i><a href="http://www.computing.co.uk/" target="_blank">Computing</a> </i>met name door jongeren zelfs belangrijker worden gevonden dan het salaris. De grens tussen werk en privé vervaagt hierdoor meer en meer. De controle die de werkgever hierop kan uitoefenen is beperkt. De <a href="http://www.cbpweb.nl/Pages/av_21_Goed_werken_in_netwerken.aspx" target="_blank">Privacywetgeving</a> beperkt namelijk de controlemogelijkheden op surfende
werknemers.
Werkgevers hebben het recht om na te gaan of hun personeelsleden tijdens werkuren effectief aan het werk zijn en of ze hun pc, laptop of
smartphone niet misbruiken om privé op het internet te
surfen of te mailen. Maar controle van computergebruik betekent ook een bedreiging voor de privacy van de werknemer.<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj4mams2l7p7zndJnMvtzzxJC1Hn09N6pIuTf2cExr7RfEg4I_TQ75pUGpJzXaUiKjIZyj-9YMlAyClY768FGi9O22cHmTyxkVxRtyhKgZ9jc0FBPKDg9kVMIVUviNZ6Uw9aZaDSyx_YlY/s1600/2.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="110" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj4mams2l7p7zndJnMvtzzxJC1Hn09N6pIuTf2cExr7RfEg4I_TQ75pUGpJzXaUiKjIZyj-9YMlAyClY768FGi9O22cHmTyxkVxRtyhKgZ9jc0FBPKDg9kVMIVUviNZ6Uw9aZaDSyx_YlY/s1600/2.jpg" width="200" /></a>Een aantal gerechtvaardigde belangen van een werkgever kan echter controle vereisen. Zo zal een werkgever willen voorkomen dat via de mail (seksuele) intimidatie plaatsvindt of bedrijfsgeheimen uitlekken. Ook zal de werkgever willen voorkomen dat door overmatig privé-gebruik de productiviteit
van de werknemer vermindert. Dan is controle toegestaan, maar daarbij
moet de werkgever wel een aantal strenge regels vanuit de Wet bescherming persoonsgegevens in acht nemen. Eén van die
regels is dat hij de werknemer vooraf op de hoogte heeft gesteld dat er controle kan plaatsvinden. Dit betekent dat de werkgever een gedragscode of protocol moet opstellen<span style="color: red;">. </span><br />
<br />
Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) heeft hiervoor een <a href="http://www.cbpweb.nl/downloads_av_sv/AV21_raamregeling.pdf?refer=true&theme=purple">raamregeling e-mail en internet</a>
opgesteld. Deze raamregeling biedt een aantal keuzes, die een bedrijf
dan zelf verder moet invullen. Uitgangspunt is een goede balans tussen
controle op verantwoord e-mail en internetgebruik en bescherming van de
privacy van werknemers op de werkplek. De achtergrond van deze
raamregeling is het CBP-rapport <a href="http://www.cbpweb.nl/downloads_av/AV21.pdf?refer=true&theme=purple">Goed werken in netwerken</a>.
<br />
<br />
Werkgevers die zich niet aan deze regels houden en die de controle op
het internetgebruik niet uitvoeren volgens de procedures die zijn
vastgelegd in wetgeving en cao's, hebben geen poot om op te staan. Bij een ontslag om
dringende redenen - bijvoorbeeld van iemand die dagelijks urenlang op Facebook surft tijdens de werkuren - zullen de arbeidsrechtbanken de
bewijsvoering in veel gevallen als 'onrechtmatig verkregen' bestempelen en nietig
verklaren. Alleen wanneer er sprake is van een 'hoger belang' -
zoals het voorkomen van diefstal, het door de wet verboden surfen naar
kinderpornosites of het verhinderen van informatieoverdracht aan
concurrenten - kan een rechtbank de onrechtmatige controle door de
vingers zien. Vrees voor een virusinfectie door onveilig surfgedrag is bijvoorbeeld
geen hoger belang.<br />
<br />
Hiernaast is door de vervaging van werk en privé het omgekeerde natuurlijk ook waar. Steeds meer mensen zijn door internet ook tijdens privésituaties vaker met hun werk bezig, en werken dus eigenlijk thuis of bijvoorbeeld in de trein verder. Al met al zou, in het kader van een goede balans tussen werkgever en werknemer, het één dus best weggestreept kunnen worden tegen het ander. <br />
<br />
En hoe zit het eigenlijk met jouw eigen internet gebruik? Lees je dit artikel in de baas z'n tijd of privé?<br />
--<br />
door: <a href="http://nl.linkedin.com/in/paulstotijn" target="_blank">Paul</a></div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-81302782282509241012013-01-11T10:57:00.000+01:002013-01-26T19:55:58.569+01:00Een verruiming in de HR ‘mindset’ | dossier: toegevoegde waarde van HR<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<!--[if gte mso 9]><xml> <o:OfficeDocumentSettings> <o:AllowPNG/> </o:OfficeDocumentSettings> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:TrackMoves/> <w:TrackFormatting/> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:PunctuationKerning/> <w:ValidateAgainstSchemas/> <w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid> <w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent> <w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText> <w:DoNotPromoteQF/> <w:LidThemeOther>NL</w:LidThemeOther> <w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian> <w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript> <w:Compatibility> <w:BreakWrappedTables/> <w:SnapToGridInCell/> <w:WrapTextWithPunct/> <w:UseAsianBreakRules/> <w:DontGrowAutofit/> <w:SplitPgBreakAndParaMark/> <w:EnableOpenTypeKerning/> <w:DontFlipMirrorIndents/> <w:OverrideTableStyleHps/> </w:Compatibility> <m:mathPr> <m:mathFont m:val="Cambria Math"/> <m:brkBin m:val="before"/> <m:brkBinSub m:val="--"/> <m:smallFrac m:val="off"/> <m:dispDef/> <m:lMargin m:val="0"/> <m:rMargin m:val="0"/> <m:defJc m:val="centerGroup"/> <m:wrapIndent m:val="1440"/> <m:intLim m:val="subSup"/> <m:naryLim m:val="undOvr"/> </m:mathPr></w:WordDocument> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267"> <w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/> <w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/> </w:LatentStyles> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]> <style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standaardtabel;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
mso-fareast-language:EN-US;}
</style> <![endif]--> <br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<!--[if gte mso 9]><xml> <o:OfficeDocumentSettings> <o:AllowPNG/> </o:OfficeDocumentSettings> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:TrackMoves/> <w:TrackFormatting/> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:PunctuationKerning/> <w:ValidateAgainstSchemas/> <w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid> <w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent> <w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText> <w:DoNotPromoteQF/> <w:LidThemeOther>NL</w:LidThemeOther> <w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian> <w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript> <w:Compatibility> <w:BreakWrappedTables/> <w:SnapToGridInCell/> <w:WrapTextWithPunct/> <w:UseAsianBreakRules/> <w:DontGrowAutofit/> <w:SplitPgBreakAndParaMark/> <w:EnableOpenTypeKerning/> <w:DontFlipMirrorIndents/> <w:OverrideTableStyleHps/> </w:Compatibility> <m:mathPr> <m:mathFont m:val="Cambria Math"/> <m:brkBin m:val="before"/> <m:brkBinSub m:val="--"/> <m:smallFrac m:val="off"/> <m:dispDef/> <m:lMargin m:val="0"/> <m:rMargin m:val="0"/> <m:defJc m:val="centerGroup"/> <m:wrapIndent m:val="1440"/> <m:intLim m:val="subSup"/> <m:naryLim m:val="undOvr"/> </m:mathPr></w:WordDocument> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267"> <w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/> <w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/> </w:LatentStyles> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]> <style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standaardtabel;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
mso-fareast-language:EN-US;}
</style> <![endif]--> <br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgXoFRrxq1kq-cuZFL1iaeoNZGkdLK_wOGRkQDBHzdPgBbubtRhHUsjvQE-q9u7HpWaIWU8ok9iQ7Halrgnb7Zyv0ivHyY9eDikfAOd_kAsy_A_b8koFxwPUjgNtRUI82cezfIX6wcb10k/s1600/IMG184.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="199" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgXoFRrxq1kq-cuZFL1iaeoNZGkdLK_wOGRkQDBHzdPgBbubtRhHUsjvQE-q9u7HpWaIWU8ok9iQ7Halrgnb7Zyv0ivHyY9eDikfAOd_kAsy_A_b8koFxwPUjgNtRUI82cezfIX6wcb10k/s1600/IMG184.jpg" width="200" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<i style="mso-bidi-font-style: normal;">Wat doen die mensen van HR eigenlijk?<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>De kwaliteit van HR is te laag! Waarom outsourcen we HR eigenlijk niet? En wat is nu eigenlijk de toegevoegde waarde van HR?</i><br />
<br />
Zomaar wat kreten die wij tijdens ons werk in de HR-praktijk zijn tegengekomen, en waardoor wij aan het nadenken zijn geslagen en een lans willen breken voor ons vakgebied van HR.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Want zorgen voor helderheid is vaak <span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;">éé</span>n van de belangrijkste taken van HR om verder door te kunnen pakken en daadwerkelijk te kunnen laten zien waar HR toe in staat is. Maar hoe zorg je daar nu voor?</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<a name='more'></a><!--[if gte mso 9]><xml> <o:OfficeDocumentSettings> <o:AllowPNG/> </o:OfficeDocumentSettings> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:TrackMoves/> <w:TrackFormatting/> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:PunctuationKerning/> <w:ValidateAgainstSchemas/> <w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid> <w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent> <w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText> <w:DoNotPromoteQF/> <w:LidThemeOther>NL</w:LidThemeOther> <w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian> <w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript> <w:Compatibility> <w:BreakWrappedTables/> <w:SnapToGridInCell/> <w:WrapTextWithPunct/> <w:UseAsianBreakRules/> <w:DontGrowAutofit/> <w:SplitPgBreakAndParaMark/> <w:EnableOpenTypeKerning/> <w:DontFlipMirrorIndents/> <w:OverrideTableStyleHps/> </w:Compatibility> <m:mathPr> <m:mathFont m:val="Cambria Math"/> <m:brkBin m:val="before"/> <m:brkBinSub m:val="--"/> <m:smallFrac m:val="off"/> <m:dispDef/> <m:lMargin m:val="0"/> <m:rMargin m:val="0"/> <m:defJc m:val="centerGroup"/> <m:wrapIndent m:val="1440"/> <m:intLim m:val="subSup"/> <m:naryLim m:val="undOvr"/> </m:mathPr></w:WordDocument> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="true"
DefSemiHidden="true" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="267"> <w:LsdException Locked="false" Priority="0" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Normal"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="heading 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 7"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 8"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 9"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 7"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 8"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="toc 9"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="35" QFormat="true" Name="caption"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="10" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Title"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="1" Name="Default Paragraph Font"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="11" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtitle"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="22" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Strong"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="20" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="59" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Table Grid"/> <w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Placeholder Text"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="No Spacing"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" UnhideWhenUsed="false" Name="Revision"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="34" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="List Paragraph"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="29" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Quote"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="30" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Quote"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 1"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 2"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 3"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 4"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 5"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="60" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Shading Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="61" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="62" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Light Grid Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="63" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="64" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="65" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="66" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium List 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="67" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="68" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="69" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="70" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Dark List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="71" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Shading Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="72" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful List Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="73" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" Name="Colorful Grid Accent 6"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="19" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="21" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Emphasis"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="31" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Subtle Reference"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="32" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Intense Reference"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="33" SemiHidden="false"
UnhideWhenUsed="false" QFormat="true" Name="Book Title"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="37" Name="Bibliography"/> <w:LsdException Locked="false" Priority="39" QFormat="true" Name="TOC Heading"/> </w:LatentStyles> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]> <style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standaardtabel;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
mso-fareast-language:EN-US;}
</style> <![endif]--> <br />
<div class="MsoNormal">
Iets wat kan zorgen voor vernieuwing, maar vooral door met een net even andere insteek betere resultaten te boeken, en en passant het imago van HR binnen een organisatie te verbeteren is het toepassen van marketingtechnieken op het werkveld van HRM. Een marketinggerichte benadering van HR is vaak niet de eerste natuur van HR professionals. Waar men meer vanuit mensenwerk redeneert en men zich overgeeft aan de gedachte dat dit nu eenmaal niet in cijfers is uit te drukken. Het vakgebied van HR ontwikkelt zich echter steeds meer tot een veelzijdige, mensgerichte discipline waarin de focus meer en meer op strategie en dus op de toekomst kom te liggen. Daarvoor zal HR moeten zorgen dat de dagelijkse praktijk (de basis) op orde is alvorens zich te gaan mengen in meer strategische zaken. Een verder gaande automatisering van beheerstaken zorgt ervoor dat HR zich meer kan richten op een rol als business-partner. </div>
<div class="MsoNormal">
Openheid en laten zien wat HR doet en kan, zijn daarbij van belang. En eigenlijk nog belangrijker is het om afstemming zien te vinden in wat de organisatie nu eigenlijk wil van HR. Met andere woorden wat hebben de interne klanten van HR nu eigenlijk nodig om succesvol te kunnen functioneren? HR zou deze behoeften samen met haar klanten inzichtelijk moeten maken (de interactie) en een heldere overeenkomst moeten sluiten met daarin opgenomen wat HR gaat leveren, tegen welke kwaliteit, binnen welk tijdsbestek, en nog belangrijker tegen welke kosten. Zo zorgt HR ervoor dat men één wordt met de business en dat de rest van de organisatie weet waar HR mee bezig is en HR toegevoegde waarde kan leveren aan de klant op een manier die voor de organisatie winstgevend is.</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div class="MsoNormal">
--<br />
door: <a href="http://nl.linkedin.com/in/paulstotijn" target="_blank">Paul</a><br />
<br />
meer lezen? <br />
<br />
<br />
<script type="text/javascript">var bol_pml_search={"id":"bol_1354284246827","baseUrl":"partnerprogramma.bol.com","secure":false,"showCat":false,"catId":"8299","logoColor":"black","searchFor":"Human Resource Management","frameColor":"#FFFFFF","header":true,"urlPrefix":"http://aai.bol.com/aai","site_id":"15759","link_name":"","link_subid":"","target":true,"rating":true,"price":true,"default_results":4,"image_size":true,"image_position":"left","width":"500","cols":"2","background_color":"#FFFFFF","text_color":"#000000","link_color":"#0000FF","border_color":"#D2D2D2","letter_type":"verdana","letter_size":"11"};var bol_cats={'cats':[{'description':'Boeken','id':'8299'},{'description':'Muziek','id':'3132'},{'description':'Dvd','id':'3133'},{'description':'Games','id':'3135'},{'description':'Speelgoed','id':'7934'},{'description':'Baby','id':'11271'},{'description':'Mooi & Gezond','id':'12382'},{'description':'Koken, Tafelen en Huishouden','id':'11764'},{'description':'Elektronica','id':'3136'},{'description':'Computer','id':'3134'}]}</script><script id="bol_1354284246827" src="http://partnerprogramma.bol.com/partner/static/js/aai/clientSearchBoxGenerator.js" type="text/javascript"></script> </div>
</div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-53678151916471349962013-01-07T11:09:00.001+01:002013-01-07T18:12:12.396+01:00Als je buiten de groep valt | dossier: mobbing<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiXGY0E_ycjnaj2t6M6PRi2L_1Ll8W9_E1Uv0tWPlsQCVEcXjY2vGgpy7i-Dlwdq5I8bx9hcAUG7uDw8rXFj1ZN0OP4pc7k9atKcGHb8xYrS0DhA5X6NlhNSot1r23AEzG_2DBFbN38dXlL/s1600/mobbing.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="147" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiXGY0E_ycjnaj2t6M6PRi2L_1Ll8W9_E1Uv0tWPlsQCVEcXjY2vGgpy7i-Dlwdq5I8bx9hcAUG7uDw8rXFj1ZN0OP4pc7k9atKcGHb8xYrS0DhA5X6NlhNSot1r23AEzG_2DBFbN38dXlL/s1600/mobbing.jpg" width="320" /></a></div>
Tijdens onze studie HRM hebben wij onderzoek gedaan naar 'mobbing'. Dit was in het kader van een keuzeminor Sociale Psychologie. We hebben dit onderzoek destijds uitgevoerd naar aanleiding van een <a href="http://www.psychologiemagazine.nl/web/Dossiers/Archief/Als-je-buiten-de-groep-valt.htm">artikel</a> in het maandblad Psychologie Magazine uit maart 2006. De titel van dit artikel luidt: ”Als je buiten de groep valt”, en gaat over sociale uitsluiting op het werk. Het is al een tijdje terug, maar wij denken dat dit onderwerp nog steeds zeer relevant is. Om deze reden zullen we hier regelmatig tijd en aandacht aan besteden. Uitsluiting op het werk is een veel voorkomend probleem in organisaties, en er wordt weinig aandacht aan geschonken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer <a href="http://www.mobbingopdewerkvloer.nl/" target="_blank">250.000 medewerkers</a> per jaar worden gepest op het werk. Daarnaast blijkt ook dat pesten op het werk het functioneren van een medewerker lange tijd <a href="http://www.nu.nl/economie/2240116/pesten-werk-beinvloedt-functioneren-lang.html" target="_blank">blijft beïnvloeden</a>.<br />
<br />
In dit eerste artikel in ons dossier 'mobbing' geven we je een samenvatting van het artikel dat destijds de aanleiding voor ons onderzoek was.<br />
<a name='more'></a><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQh4WQo6aa0jZToWKt7TFrI6dZ5xmNITHHyRsd7Eerowk34dzlwtFUBmVsrChMTRF8jlhhzmVPpwcFbz-kh-QNP3wrXOyd1qsqflBKvCRZ_r6b0_pyKlLv2XvGLOcViqfcNNVB-InmGJYV/s1600/stoplogo.gif" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQh4WQo6aa0jZToWKt7TFrI6dZ5xmNITHHyRsd7Eerowk34dzlwtFUBmVsrChMTRF8jlhhzmVPpwcFbz-kh-QNP3wrXOyd1qsqflBKvCRZ_r6b0_pyKlLv2XvGLOcViqfcNNVB-InmGJYV/s1600/stoplogo.gif" width="150" /></a></div>
<b>Als je buiten de groep valt</b><br />
"Een vrouw wil na haar scheiding een nieuw leven beginnen. Ze verhuist met haar kind van de Randstad naar een klein plaatsje. Ze laat hierbij een leuke baan en leuke collega’s achter zich. In haar nieuwe werk kreeg ze de taak om de administratie om te vormen tot secretariaat. Ze wordt totaal genegeerd en voelt zich totaal niet welkom op haar werk. Hierdoor raakt ze erg gestresst en kan ze haar werkzaamheden niet meer optimaal doen. Ze wordt sociaal uitgesloten; dit komt op de werkvloer vaak voor.<br />
Volgens een expert komt het veel voor dat mensen worden buitengesloten door hun collega’s. Het begint er bijna altijd mee dat iemand ‘anders’ is, bijvoorbeeld de randstedeling tussen mensen van het platteland, iemand moet namelijk in de bedrijfscultuur passen. Dit verschijnsel wordt mobbing genoemd.<br />
Slachtoffers van deze uitsluiting gaan vaak gedrag vertonen dat collega’s bevestigt in hun vooroordelen, ze gaan bijvoorbeeld de koffieautomaat vermijden. In deze fase gaat het slachtoffer ook fouten maken in het werk, dit komt doordat mensen die lang onder druk staan zich minder goed concentreren. Op dit moment dringt het vaak pas door bij de leidinggevende dat er iets mis is in de werkverhoudingen.<br />
Ziekteverzuim komt veel voor bij mensen die structureel gepest worden. Helaas zijn bedrijfsartsen daar nog niet alert op. Deze zoeken het meer in te hoge werkdruk. De klachten die veel voorkomen zijn hoofdpijn, RSI en stemproblemen. Deze kunnen allemaal samenhangen met stress. Uit onderzoek blijkt dat sociale pijn ook daadwerkelijk échte pijn is. Volgens veel slachtoffers zijn de daders van het pesten jaloers op hen. Voor die verklaring is echter geen bewijs gevonden. Het kan een manier zijn om de eigen gekwetstheid weg te rationaliseren. Tegelijkertijd zijn er wel aanwijzingen dat mensen die gepest worden hun eigen capaciteiten vaak te hoog inschatten. Daar hebben de meeste groepen een afkeer van. Preventie is eigenlijk de enige echte oplossing. Een goede organisatie maakt duidelijk dat mobbing niet wordt getolereerd."<br />
<br />
Uit het artikel kun je opmaken dat de aanleiding voor het probleem kan liggen bij het ‘anders’ zijn van een persoon binnen een organisatie. Hierbij wordt met de term ‘anders’ beslist niet bedoeld ‘abnormaal’. Het kan hier gaan om een heel gewone vrouw tussen allemaal mannen of als in het geval van het artikel een jonger randstedeling tussen oudere vrouwen uit de provincie. Het gaat erom dat de persoon zich niet houdt aan de (on)geschreven regels die in de organisatie gelden. Binnen de overheid bestaat er bijvoorbeeld een cultuur van draagvlak creëren. Als een persoon daar ineens zegt: ‘’Doe niet zo omslachtig, pak het toch zo aan,’’ overtreedt deze de norm. Dan bestaat de mogelijkheid dat de groep zich voor deze persoon sluit. Dit verschijnsel noemt men mobbing.<br />
<br />
In een volgend artikel zullen we hier verder op in gaan, wat zijn de eigenschappen van iemand die gepest wordt? Wie zijn de mensen die pesten?<br />
--<br />
door: 3IDN </div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09647653530192664015noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-27148518535123923472012-12-27T11:02:00.001+01:002012-12-27T11:25:37.609+01:00Ondernemingsraden voelen zich vaak gepasseerd<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgHxCYBhJztUNT62hpdY2N_W5HNvhooyQnMs4EQUZaZjx9DMTPGRr2SeN-w_9SbK3Gl0bZ_OsRCVKTGgw20K06sTo71UahazwjwbYxk9zBw_StbDl51Gk_7P0YK32y7IwgqG3H0Eh6uv8TH/s1600/kleine_rijopleidingen_allekleureninhaalverbod.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgHxCYBhJztUNT62hpdY2N_W5HNvhooyQnMs4EQUZaZjx9DMTPGRr2SeN-w_9SbK3Gl0bZ_OsRCVKTGgw20K06sTo71UahazwjwbYxk9zBw_StbDl51Gk_7P0YK32y7IwgqG3H0Eh6uv8TH/s1600/kleine_rijopleidingen_allekleureninhaalverbod.jpg" width="151" /></a></div>Op 4 december 2012 was deze kop op NU.nl te lezen. Het <a href="http://www.nu.nl/economie/2973329/ondernemingsraden-voelen-zich-vaak-gepasseerd.html" target="_blank">artikel</a> is geschreven op basis van een <a href="http://www.fnvformaat.nl/Producten%20en%20diensten/Cursus%20en%20training/Organisaties/Persberichten/~/media/Persbericht-en-persdocumentatie-OR-Insight%2011%20def.ashx" target="_blank">persbericht</a> van FNV Formaat over een onderzoek dat zij zelf hebben uitgevoerd. In het onderzoek heeft men gekeken in hoeverre ondernemingsraden het gevoel hebben dat de directie hen bij belangrijke beslissingen betrekt. <br />
Toen wij deze kop en het artikel voor het eerste lazen kwamen er meteen een aantal vraagtekens bij ons op. Wanneer moet je eigenlijk een ondernemingsraad (or) om advies vragen? Wie controleert dit? In het artikel wordt gesteld dat de or zich vaak gepasseerd voelt, waar is dit op gebaseerd? Het onderzoek is gedaan door een organisatie die trainingen geeft aan or-leden...? We besloten dat het geen kwaad zou kunnen om eens wat dieper in dit onderwerp te duiken en een aantal van deze vragen te beantwoorden, om vervolgens te kunnen bepalen wat dit artikel en het onderzoek nu eigenlijk zeggen.<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<b>De ondernemingsraad</b><br />
Volgens de <a href="http://www.or.nl/entree/wenrteksten/wor.html" target="_blank">Wet op de Ondernemingsraden (WOR)</a> is een onderneming met meer dan 50 werknemers verplicht een or in te stellen. De or vertegenwoordigt de belangen van de werknemers in een organisatie en heeft een aantal specifieke rechten:<br />
<ul><li><b>adviesrecht</b>: Voor belangrijke financiële, economische en organisatorische besluiten moet de bestuurder advies vragen aan de or. Het advies is niet bindend, maar moet wel serieus genomen worden. Als het advies genegeerd wordt, moet dat schriftelijk gemotiveerd worden.</li>
<li><b>recht op informatie</b>: De or heeft het recht op alle informatie die voor de vervulling van zijn taak nodig is. Minimaal twee keer per jaar vindt een overlegvergadering plaats over de algemene gang van zaken van de onderneming. </li>
<li><b>instemmingsrecht</b>: Voor besluiten die betrekking hebben op personele regelingen moet de bestuurder instemming vragen. Als de or niet akkoord gaat, mag de bestuurder de regeling niet uitvoeren. Doet hij dat toch, dan kan de or de nietigheid van het besluit inroepen en zonodig naar de kantonrechter stappen.</li>
<li><b>initiatiefrecht</b> – De or kan ook zelf met voorstellen komen waarvan hij denkt dat dit goed is voor de organisatie en/of de medewerkers.</li>
</ul>In het onderzoek wordt ingegaan op het adviesrecht van de or. Voor elke belangrijke financiële, economische en organisatorische beslissing moet de directie advies vragen aan de or. Volgens <a href="http://www.fnvbondgenoten.nl/site/brochures_en_folders/Brochure_Adviesrecht.pdf" target="_blank">FNV Bondgenoten</a> beschikt de or hiermee over een instrument om het beleid van de ondernemer actief te toetsen, te beïnvloeden en de belangen van het personeel te behartigen. Maar bij welke besluiten moet een directie nu precies de or om advies vragen? Hier worden in de <a href="http://www.or.nl/entree/wenrteksten/wor.html" target="_blank">WOR</a> een aantal richtlijnen voor gegeven:<br />
<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on"><ul><li>wanneer het een onderwerp betreft opgesomd in de artikelen 25 en 30 WOR. Onderwerpen die niet genoemd zijn of niet herleid kunnen worden tot een van de genoemde onderwerpen zijn niet adviesplichtig. Het kan wel voorkomen dat een ondernemer vrijwillig om advies vraagt zonder dat er een formele adviesplicht is. Deze onderwerpen zijn bijvoorbeeld: </li>
<ul><li>belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming.</li>
<li>belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming of de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming.</li>
<li>wijziging van de locatie.</li>
<li>het groepsgewijs werven of inlenen van werknemers.</li>
<li>een belangrijke investering.</li>
</ul><li>wanneer het gaat om een voorgenomen besluit. Als de ondernemer reeds uitvoeringsmaatregelen treft, dan is het besluit blijkbaar al genomen en is de adviesaanvraag duidelijk te laat. Daarentegen moet de oriënterende fase wel voorbij zijn.</li>
<li>wanneer het gaat om een belangrijk besluit. Of iets belangrijk is moet beoordeeld worden in relatie tot de aard van de activiteiten en de omvang van de onderneming. Ook zijn de personele, organisatorische of financiële gevolgen van een besluit van belang. Naarmate een besluit méér en/of grotere gevolgen zal hebben, is er eerder sprake van een ‘belangrijk besluit’. </li>
</ul>Vooral dit laatste punt is moeilijk. Wanneer is iets belangrijk? Zoals het nu geregeld is moet de directie bepalen of een besluit belangrijk genoeg is om de or om advies te vragen. Als de directie vindt dat een bepaald besluit niet belangrijk genoeg is om de or om advies te vragen, maar de or vindt dit wel, dan zal men zich waarschijnlijk snel gepasseerd voelen... Wat nu als een besluit zo belangrijk bleek te zijn dat de or eigenlijk om advies moest worden gevraagd, maar de directie heeft dat niet gedaan? De or kan dan naar de rechter gaan.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiaTeLqyMltzo1NGx4yLhX0qSS63n_Zyvf4gpf_3VPCV7jMS1ObnMQWUQZ7R40JA21NgQ4pcONPbZwikToD-muYljFoQJhgiJE7pSt_qpNiUvSwHq1W0NXF1l-9e4RVAm58HbsxMDcWAvB8/s1600/judgeHammer.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="146" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiaTeLqyMltzo1NGx4yLhX0qSS63n_Zyvf4gpf_3VPCV7jMS1ObnMQWUQZ7R40JA21NgQ4pcONPbZwikToD-muYljFoQJhgiJE7pSt_qpNiUvSwHq1W0NXF1l-9e4RVAm58HbsxMDcWAvB8/s1600/judgeHammer.jpg" width="200" /></a></div><b>Naar de rechter</b><br />
Een rechter (in dit geval de ondernemingskamer) beoordeelt of aan de formele verplichtingen voldaan is: tijdig advies vragen, informatie verstrekken en motiveren waarom van het or-advies is afgeweken. Als geen advies aan de or gevraagd is dan heeft er onvoldoende belangenafweging plaatsgevonden. Als de or een advies heeft uitgebracht dan gaat dit advies in de beroepsprocedure een belangrijke rol spelen. Daarom is het belangrijk dat het or-advies zo volledig mogelijk is. Alle bezwaren van de or tegen het voorgenomen besluit moeten zijn genoemd. De rechter zal geen rekening houden met bezwaren die de or niet eerder heeft geuit. De ondernemingskamer kan desgevraagd maatregelen opleggen zoals:<br />
<ul><li>het geheel of gedeeltelijk intrekken van het besluit.</li>
<li>het geheel of gedeeltelijk ongedaan maken van gevolgen.</li>
<li>het verbieden om het besluit geheel of gedeeltelijk uit te voeren.</li>
<li>het opleggen van een voorlopige voorziening. </li>
</ul><br />
Het enige 'wapen' dat een or dus feitelijk heeft om een onwillige directie aan te pakken is een rechtszaak. Dit is een behoorlijk zwaar middel en wij denken dat een or in de praktijk niet zo snel naar een rechter zal stappen. Alleen in een geval dat een directie echt niet luistert naar de or en de gevolgen voor de organisatie dermate groot zijn, gaat men meestal pas over tot een rechtszaak.<br />
<br />
<b>Gepasseerd voelen</b><br />
Terug naar de aanleiding van ons artikel, de or die zich gepasseerd voelt door de directie. In 2011 kreeg volgens het onderzoek 5 procent van ondernemingsraden geen enkele adviesaanvraag van de directie. Verdeeld naar sector was dat 8 procent bij bedrijven met een winstoogmerk, 6 procent in de nonprofitsector en 1 procent bij de overheid. Vooral bij kleine organisaties tot 100 werknemers gaat het mis, concluderen de onderzoekers. Daar is in 9 procent van de gevallen geen adviesaanvraag voorgelegd, terwijl dat volgens de or wel had gemoeten.<br />
<br />
Op de vraag hoe vaak er geen adviesaanvraag geweest is wanneer dat wel had gemoeten zien de onderzoekers dat dit in alle gevallen gemiddeld rond de 1,5 adviesaanvraag schommelt. Het maakt niet uit of je er veel of weinig (of geen) krijgt, het aantal gemiste aanvragen is overal dicht bij de anderhalve aanvraag. <br />
<br />
Het belangrijkste punt dat ons opvalt in deze zinnen: wanneer dat <b>volgens de or</b> wel had gemoeten. We hebben gezien dat de directie zelf moet inschatten of een beslissing belangrijk genoeg is om de or om advies te vragen. Als een directie een besluit neemt zonder de or te raadplegen terwijl dit wel had gemoeten kan de or een rechtszaak aanspannen om het besluit ongedaan te maken. In hoeveel gevallen zou dit gebeurd zijn? Wij denken zeer weinig. De stap naar een rechter is groot, het is makkelijker om het er misschien maar bij te laten en je alleen maar 'gepasseerd te voelen'. Dit zal er echter ook voor zorgen dat een directie een volgende keer wellicht hetzelfde zal doen, omdat het eerder ook geen probleem was.<br />
<br />
Om dit onderzoek beter te begrijpen zouden we eigenlijk moeten weten wat de onderwerpen waren waarbij de or zich gepasseerd heeft gevoeld. Misschien waren het wel allemaal discutabele punten waarbij de 'belangrijkheid' niet zo makkelijk te bepalen was. Een directie schat in dat de or niet geraadpleegd hoeft te worden, maar de or ziet dit anders. Dan voel je je als or misschien wel gepasseerd.<br />
Een ander aspect dat bij de samenwerking tussen de or en een directie bepalend is, is de relatie tussen de twee partijen. Wordt de or door de directie gezien als een volwaardige businesspartner of meer als een blok aan het been? In het eerste geval zal er vaker en sneller advies gevraagd worden dan in het laatste geval. De leden van de or worden door de overige werknemers gekozen. Het is niet gezegd dat de leden van de or de kennis hebben om de achtergronden van elk besluit van de directie volledig te begrijpen. Als de directie een besluit neemt waarvan je als or-lid de achtergrond niet helemaal begrijpt, kunnen wij ons voorstellen dat je snel het gevoel krijgt dat je gepasseerd wordt.<br />
<br />
Het laatste punt dat invloed heeft op het gevoel van gepasseerd worden is de omschrijving wanneer er advies ingewonnen moet worden; wanneer het gaat om een voorgenomen besluit. Als de ondernemer reeds uitvoeringsmaatregelen treft, dan is het besluit blijkbaar al genomen en is de adviesaanvraag duidelijk te laat. Daarentegen moet de oriënterende fase wel voorbij zijn. Dit houdt in dat een directie een besluit al redelijk ver moet hebben uitgewerkt. Een idee heeft vorm gekregen, men heeft overlegt, de haalbaarheid is bekeken, er is een plan gemaakt etc. Dit kan betekenen dat de or in een stadium geïnformeerd wordt als de directie klaar is. Dit zorgt voor een wankel evenwicht tussen het gevoel van tijdig betrokken of gepasseerd worden.<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPaM3jId9h4pperkkAdQaoUmf_XJaYa_l4QsPGmBiNh0pRjbIpUlbDQMfS3QxNgitin7qBiqWHG9xRmAvDqjaQeqK_-xV4yvAUP0zeDfyk9rMX3W7fkqSRDL5hTnzt0BSKTKzTS9ES11Ja/s1600/fnv-formaat-logo-big.gif" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPaM3jId9h4pperkkAdQaoUmf_XJaYa_l4QsPGmBiNh0pRjbIpUlbDQMfS3QxNgitin7qBiqWHG9xRmAvDqjaQeqK_-xV4yvAUP0zeDfyk9rMX3W7fkqSRDL5hTnzt0BSKTKzTS9ES11Ja/s1600/fnv-formaat-logo-big.gif" /></a><b>Wat klopt hier niet?</b><br />
De or is een belangrijk instrument voor medewerkers om invloed uit te oefenen op de besluitvorming van een organisatie. Bij wet is ook geregeld welke rechten een or allemaal heeft. De bal ligt echter altijd in eerste instantie bij de directie of bestuurder van een organisatie. De directie of bestuurder moet inschatten of een beslissing belangrijk genoeg is om de or om advies te vragen, hier kan de directie zich, bewust of onbewust, in vergissen. Verzuimt die de or om advies te vragen, dan heeft de or de keus uit twee opties: niets doen of een rechtszaak. Wij denken dat er in de praktijk niet snel een rechtszaak zal komen. Dan blijft automatisch alleen nog maar de optie 'niets doen' over. Dat je je als or op dat moment gepasseerd voelt is geen verrassing. Dit leidt er ook toe dat de directie in een volgende, vergelijkbare situatie waarschijnlijk hetzelfde zal doen. Bewust of onbewust.<br />
<br />
Het onderzoek en het persbericht zijn geschreven door FNV Formaat, een aanbieder voor trainingen voor or-leden. Zij hebben er baat bij als bij leden van de or het gevoel bestaat of ontstaat dat men regelmatig gepasseerd wordt. Je wilt dan wel leren wat je kunt doen om wel serieus genomen te worden door je directie! Het onderzoek is alleen niet volledig en zegt daardoor niet veel. Je moet het zien het als een reclameboodschap voor FNV Formaat.<br />
<br />
Wij zijn van mening dat het belangrijk is dat er een goed functionerende or bestaat in een organisatie. Wellicht is de huidige vorm van het adviesrecht niet toereikend. Je zou ook kunnen voorstellen dat elk besluit langs de or moet. De or bepaalt dan zelf of ze wel of niet advies uitbrengt. Dit vertraagd echter ook het besluitvormingsproces in een organisatie.<br />
Het is ook belangrijk dat or-leden hun rechten goed kennen, maar nog belangrijker: hun organisatie. Leden van de or zullen zich alle aspecten van de organisatie eigen moeten maken. Bij elke besluit van de directie moet de or de belangrijkheid en de impact op de organisatie kunnen inschatten. Alleen dan kun je als or-lid correct inschatten of je bij een beslissing terecht bent gepasseerd of niet. Misschien moet de WOR worden aangevuld met een leer- en kennisplicht voor or-leden?<br />
--<br />
door: 3IDN<br />
<br />
<script type="text/javascript">var bol_pml_search={"id":"bol_1356603872291","baseUrl":"partnerprogramma.bol.com","secure":false,"showCat":false,"catId":"0","logoColor":"black","searchFor":"ondernemingsraad","frameColor":"#FFFFFF","header":false,"urlPrefix":"http://aai.bol.com/aai","site_id":"15759","link_name":"","link_subid":"","target":true,"rating":true,"price":true,"default_results":2,"image_size":true,"image_position":"left","width":"500","cols":"2","background_color":"#FFFFFF","text_color":"#000000","link_color":"#0000FF","border_color":"#FFFFFF","letter_type":"verdana","letter_size":"11"};var bol_cats={'cats':[{'description':'Boeken','id':'8299'},{'description':'Muziek','id':'3132'},{'description':'Dvd','id':'3133'},{'description':'Games','id':'3135'},{'description':'Speelgoed','id':'7934'},{'description':'Baby','id':'11271'},{'description':'Mooi & Gezond','id':'12382'},{'description':'Koken, Tafelen en Huishouden','id':'11764'},{'description':'Elektronica','id':'3136'},{'description':'Computer','id':'3134'}]}</script><script id="bol_1356603872291" src="http://partnerprogramma.bol.com/partner/static/js/aai/clientSearchBoxGenerator.js" type="text/javascript"></script> <br />
</div></div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/09647653530192664015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-71028030711065281892012-12-18T15:54:00.002+01:002012-12-18T15:59:19.266+01:00Kerstpakket, ultieme blijk van waardering of zinloze verspilling?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjVfSFs9UbyPphC_zODEqJgB2hB9nQ_A3p0w1HBp5OF9pE4GEUHqopCrGgTPGCmQ-x6n5lxOH7r8gNHcoFzDBa3u7ZVSbt0fdsPttve0lHI-zuipNSpuzWNfK9iEd3BC-acDk86lpR-3Ls/s1600/111223_Kerstpakket.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="204" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjVfSFs9UbyPphC_zODEqJgB2hB9nQ_A3p0w1HBp5OF9pE4GEUHqopCrGgTPGCmQ-x6n5lxOH7r8gNHcoFzDBa3u7ZVSbt0fdsPttve0lHI-zuipNSpuzWNfK9iEd3BC-acDk86lpR-3Ls/s1600/111223_Kerstpakket.jpg" width="320" /></a></div>
De laatste werkdag voor kerst, in afwachting tot de vader des huizes thuis komt van zijn werk zitten de kinderen bij de open haard te wachten tot de kerstvakantie echt kan beginnen. En vaak nog belangrijker, wat er dit jaar weer allemaal voor lekkers in het kerstpakket van vaders werk zit. Voor velen de jaarlijkse blijk van waardering van de werkgever voor een jaar hard werk en een aantal welverdiende vrije dagen. Het (ouderwetse)gevoel van het met de hele familie gezellig samen uitpakken van de zogeheten <a href="http://www.kerstpakketten.tv/foodpakketten/0/10" target="_blank">food-kerstpakketen</a> schijnt weer in ere hersteld te zijn.<br />
<a name='more'></a><br />
Maar is dit in een tijd van bezuinigingen, duurzaamheid en zuinig omspringen met voedsel, eigenlijk nog wel zo gewoon? Is het kerstpakket toch vaak niet een verkapt voedselpakket met producten die je eigenlijk niet nodig hebt? Een hoop werkgevers zijn daarom de laatste jaren overgeschakeld naar een concept waarbij werknemers zelf een pakket kunnen samenstellen, kunnen kiezen voor een kado of <a href="https://www.makrofeestpakketten.nl/goede-doelen/" target="_blank">de verkoopwaarde van het pakket te schenken aan een goed doel</a>. Een goed initiatief in het kader van verspilling.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjHcb_yzG-ArV2eMtrLwAr2sxx_plu-SIbtxA-MTtL14HRa8rbsp8SZjHhrTtG5FddGR2MVCbSnR32ND6q1ounIAhH_U-zac4z4kPReFhpndV42AhjeSdB47poMSbGun0AijFpoQcsjuVc/s1600/voedselbank.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjHcb_yzG-ArV2eMtrLwAr2sxx_plu-SIbtxA-MTtL14HRa8rbsp8SZjHhrTtG5FddGR2MVCbSnR32ND6q1ounIAhH_U-zac4z4kPReFhpndV42AhjeSdB47poMSbGun0AijFpoQcsjuVc/s1600/voedselbank.jpg" /></a></div>
Voor degene die toch met een kerst-voedselpakket komen te zitten waar ze eigenlijk niks mee kunnen is er de Voedselbank. Ben jij van mening dat jouw pakket een betere bestemming kan krijgen door het aan (mede)mensen te geven die
nooit iets extra’s krijgen en die van een minimaal inkomen rond moeten
komen? Op de <a href="http://voedselbankennederland.nl/index.php?option=com_content&view=article&id=145:kerstpakket-voor-de-voedselbank&catid=34:actueel&Itemid=50" target="_blank">site</a> van de Voedselbank kun je lezen hoe jij je overbodige pakket aan hen kunt doneren.<br />
<br />
Fijne kerst!<br />
--<br />
door: <a href="http://nl.linkedin.com/in/paulstotijn" target="_blank">Paul</a></div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-45801616288012640982012-12-14T13:51:00.002+01:002012-12-14T19:20:39.783+01:00Rechter: ziekmelden via WhatsApp is rechtgeldig<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div dir="ltr" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<a href="http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSPmP7tPNihzclddYm8O7YwF6JYRLUlKTUXwMqiyg9NUKGAfalzSGW92_hW" imageanchor="1" style="clear: right; cssfloat: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="200" id="il_fi" src="http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSPmP7tPNihzclddYm8O7YwF6JYRLUlKTUXwMqiyg9NUKGAfalzSGW92_hW" style="padding-bottom: 8px; padding-right: 8px; padding-top: 8px;" width="200" /></a><span style="font-family: inherit;">De rechtbank in Groningen heeft onlangs in een kort geding bepaald dat een ziekmelding per WhatsApp-bericht rechtsgeldig is. Social media spelen juridisch steeds vaker een rol van betekenis. </span><span style="font-family: inherit;">Een werknemer mag zich juridisch gezien ziek melden via WhatsApp. Dat heeft de Groningse voorzieningsrechter beslist in een kort geding. <a href="http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BY2138" target="_blank">De zaak</a></span><span style="font-family: inherit;"> werd eerder dit jaar aangespannen door een vrouw die haar ontslag met succes aanvocht. Het twistpunt was of zij zich wel of niet rechtsgeldig had ziek gemeld via de mobiele chatapplicatie WhatsApp. Volgens de rechter is dat het geval. </span></div>
</div>
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<div dir="ltr" style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span>
<br />
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<b><span style="font-family: inherit;">WhatsApp als bewijs</span></b><span style="font-family: inherit;"> </span><br />
<span style="font-family: inherit;">Het in Nederland massaal gebruikte WhatsApp is in meerdere rechtszaken </span><span style="font-family: inherit;">voorbij gekomen. Tot dusver beperkte dat zich dat tot een genoemde vorm van </span></div>
</div>
</div>
<div dir="ltr">
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<a name='more'></a><span style="font-family: inherit;">communicatie, welke vaker </span><span style="font-family: inherit;"><a href="http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BY2138" target="_blank">uitgedraaid</a> als bewijsmateriaal. Hetzelfde geldt voor andere populaire vormen van social media waarmee gecommuniceerd wordt. </span><span style="font-family: inherit;">Deze uitspraak gaat een stap verder. "Het is voor zover bekend voor het eerst dat een rechter zich uitlaat over de juridische status van zo'n bericht", blogt advocaat arbeidsrecht Sander Schouten van AMS Advocaten over de zaak. De werkgever in de bewuste zaak beweerde namelijk dat de ziekmelding nooit was aangekomen. Toch kon de vrouw via de applicatie rechtsgeldig aantonen dat dit wel het geval was, zo valt te lezen in de uitspraak. </span></div>
</div>
<div style="border-bottom: medium none; border-left: medium none; border-right: medium none; border-top: medium none;">
<span style="font-family: inherit;"></span><b></b><br />
<div dir="ltr">
<b><span style="font-family: inherit;">Twee vinkjes</span></b><span style="font-family: inherit;"> </span><br />
<span style="font-family: inherit;">"In het vonnis staat dat gebleken is dat naast het WhatsApp-bericht twee vinkjes zijn geplaatst en dat op grond daarvan zonder meer kan worden aangenomen dat het bericht succesvol is afgeleverd op het apparaat van werkgever", schrijft Schouten op <a href="http://www.amsadvocaten.nl/blog/arbeidsrecht/werknemer-meldt-zich-ziek-via-whatsapp/" target="_blank">het juridische blog</a> </span><span style="font-family: inherit;">van AMS Advocaten. </span><span style="font-family: inherit;">Zijn collega-advocaat Hidde Reitsma laat Webwereld weten dat social media een steeds grotere rol van betekenis speelt in rechtszaken. "Social media is onderdeel van de maatschappij. Het is begrijpelijk dat de rechter daar in dit geval niet blind voor is", stelt Reitsma, die tevens wijst op het feit dat in het geval van een brief zonder aantekening ook niet kan worden bewezen of deze is aangekomen. </span></div>
<span style="font-family: inherit;"></span><b></b><br />
<div dir="ltr">
<b><span style="font-family: inherit;">Korte metten</span></b><span style="font-family: inherit;"> </span><br />
<span style="font-family: inherit;">De advocaat gaat ervan uit dat er in dit specifieke geval vaker contact via WhatsApp is geweest tussen werkgever en werknemer. Reitsma: "Het argument van de werkgever is dat de ziekmelding niet is ontvangen. De rechter maakt daar korte metten mee en wijst op de twee vinkjes. Het is voor zover ik weet de eerste zaak waarin dit een punt is." </span><span style="font-family: inherit;">Toch benadrukt hij dat het gaat om een kort geding. "In een stoffige bodemprocedure zou vastgesteld moeten worden of het inderdaad technisch kan worden bewezen dat twee vinkjes altijd betekent dat een bericht is verzonden en geopend." </span><span style="font-family: inherit;">Volgens de advocaat spelen gedragsvormen en richtlijnen rond social media met toenemende mate een rol in arbeidsovereenkomsten. "We zullen meer en meer van deze zaken zien."</span> </div>
<br />
<b>Ziekmelden 2.0?</b><br />
Het ziek melden via WhatsApp wordt dus door de rechter als correct gezien. Er volgt nog een bodemprocedure of twee vinkjes ook echt in alle gevallen betekent dat de melding daadwerkelijk is aangekomen, maar los daarvan kun je de vraag stellen of een ziekmelding via WhatsApp wenselijk is. Er zijn een heleboel manieren waarop een medewerker zich ziek kan melden: bellen, sms'en, een brief sturen, WhatsApp, een mailtje sturen, een bericht via Facebook... Maar kunnen medewerkers zich in jouw organisatie via sms ziek melden? Of mogen ze een mailtje sturen? Waarschijnlijk niet. Wat ons betreft is het in ieder geval niet wenselijk. Als een medewerker belt, kun je als leidinggevende of HR adviseur doorvragen en achterhalen wat de reden van de ziekmelding is. Bij een sms, WhatsApp, of mail heb je die mogelijkheid niet. Dit zijn meer 'passieve' vormen van melden, de medewerker doet de melding en is verder klaar. Dit maakt de drempel om je ziek te melden vrij laag. Als je als medewerker moet bellen en vervolgens 'actief' moet uitleggen waarom je er niet bent, is de drempel om je zonder reden ziek te melden veel lager. Je hebt hiermee als leidinggevende ook veel meer mogelijkheden om te sturen en pro-actief te handelen bij een ziekmelding.<br />
De conclusie: of het nu wettelijke is toegestaan of niet, het is niet wenselijk om een ziekmelding via WhatsApp te accepteren. Of zijn wij nu heel ouderwets? <br />
--<br />
door: 3IDN</div>
</div>
Joosthttp://www.blogger.com/profile/15852245835497613819noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2805206304228144983.post-68147277353473358512012-12-07T13:00:00.000+01:002012-12-07T15:06:01.897+01:00Leefijdsdiscriminatie rechtgetrokken?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEigWvVQrPAlyBzo-uk17AKzVvQbbyhg7eMALDAHprLo_Y6Tuu1V5y2theFpylB90Kjich-rLA3K3eyjNPMGkUGPkGpQZcYmqr4WNGPMEFDaD7Fxmc3L_vAA81_m5CNXpMKUBGrw7tw7wwU/s1600/pinokkio.gif" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEigWvVQrPAlyBzo-uk17AKzVvQbbyhg7eMALDAHprLo_Y6Tuu1V5y2theFpylB90Kjich-rLA3K3eyjNPMGkUGPkGpQZcYmqr4WNGPMEFDaD7Fxmc3L_vAA81_m5CNXpMKUBGrw7tw7wwU/s1600/pinokkio.gif" width="190" /></a></div>
Afgelopen week viel ons oog op het volgende <a href="http://www.deweekkrant.nl/files/pdfarchief/GK/20121128/GKW_GK-1-12_121128_1.pdf" target="_blank">artikel</a> in de plaatselijke weekkrant van Delft. In dit artikel wordt een geval van leeftijdsdiscriminatie aangekaart waarbij de 43 jaar oude Hans wilde solliciteren op een vacature bij een tuincentrum. Er werd echter expliciet gevraagd naar mensen tussen de 18 en 30 jaar oud. Hans vroeg zich af of een leeftijdsgrens instellen zomaar mocht en schakelde hierop het<a href="http://www.discriminatiezaken.nl/" target="_blank"> Bureau Discriminatiezaken</a> in. Zij zochten contact met het tuincentrum om door te vragen naar de reden achter deze leeftijdsgrens. En kregen hierop de reactie dat de manager gewoon het liefste met mensen van zijn eigen leeftijd wil werken. Het bureau liet hierop weten dat hij op deze manier in strijd met de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd handelde. De vacature werd daarna opnieuw opengesteld zonder leeftijdgrens. Hans kon alsnog solliciteren. Aldus het artikel.<br />
<br />
Denk jij dat Hans nu gelijk is behandeld en door deze aanpassing
evenveel kans maakt als andere kandidaten om aangenomen te worden? Een
organisatie kan zich heel goed aan de regels houden in een
vacaturetekst, maar in de praktijk blijkt dat vaak een wassen neus. Het
is nooit precies te achterhalen waarom iemand wordt afgewezen voor een
vacature. De manager weet nog steeds dat hij het liefst iemand van zijn
eigen leeftijd wil, maar zegt het alleen niet hardop... Wat vind jij
hiervan? En is het mogelijk om dit op te lossen?<br />
--<br />
door: <a href="http://nl.linkedin.com/in/paulstotijn" target="_blank">Paul </a></div>
Paul Stotijnhttp://www.blogger.com/profile/16531329053807037308noreply@blogger.com0